ACCES PREMIUM
În următorii ani, anunțurile de angajare vor trebui să cuprindă cel puțin un interval salarial, dacă nu salariul în sine. Obligația o aduce o directivă europeană, oficializată anul trecut, pentru care mai avem ceva vreme să o transpunem. Va fi interesant de văzut dacă acest nivel de transparență va fi extins și în privința anunțurilor privind posturile bugetare, dincolo de informațiile pe care un candidat interesat trebuie să le caute, cu ceva dificultate, în Legea salarizării bugetare și pe care să le pună cap la cap de unul singur.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva europeană privind transparența salarială impune informarea candidaților despre nivelul inițial de remunerare și interzice angajatorilor să solicite istoricul salarial. Scopul: asigurarea transparenței și eliminarea discriminării în stabilirea remunerațiilor. Candidații ar trebui să primească informații despre remunerație înainte de interviul de angajare sau începerea raportului de muncă. Directiva, pe care va trebui să o transpunem în următorii ani, va avea un impact major asupra politicilor de recrutare și remunerare, pe care angajatorii ar trebui deja să le redeseneze în acord cu directiva.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva (UE) 2023/970, care consolidează aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparența salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii, trebuie transpusă în statele membre ale UE până la 7 iunie 2026. Angajatorii români vor trebui să se pregătească în următorii doi ani pentru a respecta noile obligații, cum ar fi evaluarea nivelurilor de salarii acordate, stabilirea unor grile de salarizare obiective și documentarea procesului de remunerare. Este recomandată o abordare proactivă pentru a asigura conformitatea și a limita riscurile, inclusiv prin reconfigurarea procesului de recrutare și identificarea și remedierea diferențelor salariale în funcție de gen. De asemenea, este important ca angajatorii să-și reamintească regulile deja existente privind prevenirea și combaterea discriminării.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Concediul de odihnă suplimentar față de minimul anual legal este un beneficiu preferat de angajați. Aceste zile pot fi negociate individual sau pot fi rezultatul negocierilor colective. În contextul egalității de remunerare între bărbați și femei, se pune întrebarea dacă aceste zile suplimentare pot crea o diferență inechitabilă între angajați. Este important ca acordarea lor să se facă în mod obiectiv, având criterii clare și nu pe baza unor preferințe personale.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Principiul egalității de remunerare
Directiva europeană privind transparența salarială, oficializată anul acesta, își propune să ridice standardul în materia egalității de remunerație între femei și bărbați care fac aceeași muncă ori o muncă de valoare egală. Principiul egalității de remunerare nu este însă unul nou și este dublat deja de o bogată jurisprudență la nivelul Uniunii. O speță de care merită să ne amintim, în acest context, ne arată că principiul egalității nu se aplică neapărat doar în aceeași locație a angajatorului, ci și în locații din diverse localități - cu alte cuvinte, diferențierea salariilor nu se poate face doar pentru că o lucrătoare este angajată în Dej, în timp ce un lucrător ce face o muncă de valoare egală e angajat în Bucureși, într-o altă locație a aceluiași angajator.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Pornind de la concepte și principii cu care angajatorii ar trebui deja să fie familiarizați, directiva privind transparența salarială, cea mai recentă reglementare europeană cu incidență deosebită în materia raporturilor de muncă, propune ridicarea standardului actual în materia egalității de tratament între femei și bărbați la locul de muncă. Asta înseamnă noi obligații pentru angajatori, inclusiv pentru întreprinderile mici.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva privind transparența salarială
Una dintre cerințele impuse angajatorilor de Directiva privind transparența salarială este de a nu le cere candidaților informații despre istoricul salarial. O interdicție deja existentă în mai multe state americane, de exemplu, aceasta vizează combaterea inegalităților salariale și discriminării de gen.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Aplicarea Directivei privind transparența salarială se va face în raport cu toate categoriile de angajați ai unei companii, dar și în raport cu lucrători care, deși nu au încheiat un contract de muncă, ci un alt tip de contract, lucrează în beneficiul unui angajator. Chiar și angajații din posturile de conducere se vor putea prevala de noua directivă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva privind transparența salarială
Într-o companie mare sau mică, inclusiv cu nouă-zece angajați, angajatorului îi revin obligații în privința egalității între femei și bărbați, pornind de la asigurarea unui tratament nediscriminatoriu în privința condițiilor de muncă, a remunerațiilor, beneficiilor sau promovării și până la sancționarea oricărei manifestări disciminatorii la care un angajat a fost victimă. De exemplu, atâta timp cât există obligația, generalizată, de a avea regulament intern, obligațiile specifice n-ar trebui să lipsească.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Directiva de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii nu va funcționa cu nerespectarea regulilor privind prelucrarea datelor personale. Altfel spus, dacă exercițiul unor drepturi sau obligații din directivă presupune prelucrări de date personale, ele vor trebui să se facă așa cum prevede GDPR.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
avocatnet.ro 
