Directiva privind transparența salarială trebuie transpusă până în vara lui 2026, dar angajatorii trebuie să înceapă pregătirile încă de pe acum

Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii va trebui transpusă în statele membre ale UE până la 7 iunie 2026. Până atunci, e de așteptat ca legiuitorul român să transpună această directivă și să vină cu toate reglementările necesare aplicării directivei, în mod suficient de clar pentru angajatorii vizați de obligații.

Transparența la care se referă această directivă le va impune angajatorilor ceva mai multe obligații, în următorii ani: prin raportare atât la actualii angajați, cât și prin raportare la viitorii angajați. Iar normele ce privesc echitatea și transparența salarială dintre lucrători vizează atât angajatorii privați, cât și pe cei din sectorul public. 

Directiva vizează toate categoriile de angajați, precum și toate categoriile de angajatori, adică inclusiv micile companii. Având în față acest orizont de timp pentru transpunerea directivei, adică aproximativ 32 de luni de la momentul acestei discuții, întrebarea este ce ar trebui (dacă ar trebui) făcut în acest răstimp?

O privire de ansamblu asupra directivei și e suficient să vedem că implementarea obligațiilor, odată ce ea este transpusă, nu e o chestiune pe care angajatorii să o poată face într-o săptămână sau într-o lună. Totodată, legiuitorul român nu va acorda timp suplimentar pentru conformare, adică nu va da o lege de transpunere și apoi va acorda un an sau doi pentru ca angajatorii să se acomodeze cu noile obligații, până în 2027 sau 2028. 

Cu ce să se preocupe angajatorii în următorii doi ani, așadar?

„Verificăm care sunt nivelurile de salarii acordate, cum sunt defalcate pe genuri, vedem dacă există discrepanțe - facem o evaluare pe cât putem, adică ne uităm, în primă fază, pe codul COR (...), vedem dacă am putea să avem probleme și începem să punem cap la cap niște standarde de salarizare. Managerii au în mintea lor niște grile - ar trebui scoase de acolo și puse pe hârtie și să vedem dacă nu cumva suntem subiectivi (...) ne-am raportat la ce când le-am stabilit? Trebuie să ne organizăm aici, încet - încet, ca să fim pregătiți pentru noile obligații”, spunea Anca Iulia Zegrean, Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, cu ocazia unei recente conferințe organizate de avocatnet.ro pe tema noii directive.

Analizând și în contextul legislației deja existente în privința egalității de remunerare între femei și bărbați, specialistul recomandă o abordare proactivă a angajatorilor, din timp, pentru a asigura conformitatea și a limita riscurile - în următorii ani ar trebui puse la punct politicile și procedurile privind remunerarea, pe toate zonele, grile de salarizare orientate pe criterii obiective, nediscriminatorii și neutre („dacă nu stabilești sumele, măcar să stabilești cum se accesează niște procente și niște trepte la nivel intern”), documentarea pentru departamentele de resurse umane/contabilitate („să păstreze documentele interne și dovezile pe baza cărora au stabilit salariile, negocierile purtate cu salariații, dacă s-au accesat/utilizat studii de piață”), ar trebui realizată reconfigurarea procesului de recrutare – indicarea intervalului salarial în oferta de angajare, e necesară identificarea diferențelor salariale existente pe criterii de gen și remedierea acestora, precum și susținerea procesului de alegere a reprezentanților salariaților („sunt partenerul nostru de dialog aici”).

În final, Zegrean sugerează că este esențial ca angajatorii să-și reîmprospăteze memoria în privința regulilor deja existente în materia prevenirii și combaterii discriminării.