Directiva privind transparența salarială: Intervalele de remunerare în anunțurile de recrutare și în negocierile cu angajații

Una dintre cerințele impuse de Directiva (UE) 2023/970, care va trebui transpusă în următorii ani și de România, este informarea candidaților cu privire la „nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmează să fie atribuit pentru postul în cauză”. Totodată, directiva interzice expres angajatorilor să solicite istoricul salarial al candidaților.

De ce? Pentru că fără astfel de măsuri, capacitatea reală a candidatului de negociere este diminuată. „Lipsa de informații cu privire la intervalul de remunerare preconizat pentru un post produce o asimetrie informativă care limitează puterea de negociere a candidaților la ocuparea unui loc de muncă. Asigurarea transparenței ar trebui să le permită potențialilor lucrători să ia o decizie în cunoștință de cauză cu privire la salariul preconizat, fără a limita în niciun fel puterea angajatorului sau a lucrătorului de a negocia un salariu, chiar și în afara intervalului indicat.

Transparența ar asigura, de asemenea, o bază explicită și nepărtinitoare din punctul de vedere al sexului pentru stabilirea remunerațiilor și ar descuraja subevaluarea remunerației în comparație cu competențele și experiența. Prin transparență s-ar aborda și discriminarea intersecțională, în cazul căreia stabilirea netransparentă a remunerațiilor permite practici care sunt discriminatorii din mai multe motive de discriminare.

Candidații la ocuparea unui loc de muncă ar trebui să primească informații cu privire la remunerația inițială sau la intervalul aferent într-un mod care să asigure o negociere în cunoștință de cauză și transparentă cu privire la remunerare, ca în cazul unui anunț de post vacant publicat, înainte de interviul de angajare sau, în caz contrar, înainte de începerea raportului de muncă. Informațiile ar trebui furnizate de angajator sau într-un mod diferit, de exemplu de partenerii sociali”, scrie în preambulul directivei. 

Când ar trebui să-i spunem candidatului cam care e salariul sau care e intervalul de negociere? Încă din anunțul de angajare publicat sau, dacă am abordat în mod direct candidatul, încă de la prima discuție. 

„Spunem din start care e salariul sau care e nivelul de remunerare. Iar informarea asta nu se face după ce candidatul a trecut de primele trei interviuri și am ajuns la discuția finală, în care negociem. Ea trebuie făcută dinainte - prin oferta de angajare sau, în orice caz, în momentul în care se depune CV-ul (...) asta înseamnă reconfigurarea actualelor politici de recrutare”, spunea Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL, în cadrul unei conferințe organizate recent de avocatnet.ro pe tema noii directive. 

În niciun caz, directiva nu limitează negocierea la ceea ce s-a discutat sau oferit inițial. Dacă angajatorul publică un interval salarial net de 5.000 - 10.000 de lei nu înseamnă că nu poate negocia un net peste 10.000 de lei. 

Când în mai multe state americane au venit legi care au forțat angajatorii să publice în anunțurile de angajare intervalele de remunerare sau remunerațiile concret oferite, nu puțini sunt cei care au încercat „să fenteze” noile obligații - de exemplu, prin postarea unor intervale foarte mari de remunerare, de la minimul absolut până la sume uriașe, pe care compania nu intenționa, în mod evident, să le ofere angajatului. Desigur, textele de lege nu se interpretează tocmai ad litteram și individual, ci luând în calcul și alte prevederi legale, contextul, scopul urmărit de legiutor ș.a.m.d.. A spune că angajezi contabil și că remunerația este între salariul minim pe economie și de zece ori acest nivel este orice mai puțin respectarea obligației impuse de lege, în sens larg - în cazul nostru, directiva europeană.

„Salariul meu de ce nu a crescut?”

În continuare, piața va influența nivelurile de remunerare. Dar ceea ce transmite directiva europeană publicată vara asta e că piața nu va mai dicta acele niveluri de remunerare, angajatorul nemaiputând să acorde un salariu unuia recent recrutat doar pentru că „acela e nivelul pieței”, fără să trebuiască să revizuiască și alte salarii din companie. Directiva va avea un impact asupra situațiilor în care noul venit a dobândit un salariu cel puțin egal dacă nu chiar mai mare decât angajații mai vechi din companie, acordat doar pentru că „asta e piața acum” - directiva îi îndreptățește pe cei deja angajați și ale căror niveluri de remunerare „nu au crescut odată cu piața”, chiar dacă asta se datorează lipsei interesului sau deschiderii pentru negociere, să îi ceară explicații managerului: de ce salariul său e mai mic decât al celui nou-venit?, care sunt criteriile neutre și obiective avute în vedere care ne departajează salarial?

În niciun caz, directiva nu interzice:

• nivelurile diferite de remunerare în funcție de performanțe, așa cum rezultă din evaluări, de exemplu;
• nivelurile diferite de remunerare în funcție de gradele de senioritate.

„Pe același cod COR, la nivel intern, e posibil să ai mai multe trepte de salarizare: junior, senior nivelul 1, 2 și 3, să zicem. Atunci poți să ai un interval de remunerare - dacă recrutezi pe nivelul juniorului, zero experiență, e clar că se justifică să aibă un salariu de începător versus colegii săi care sunt pe același cod COR, dar au ceva experiență și sunt la alt nivel”, mai preciza Zegrean în recenta conferință. 

Angajatorii ar trebui să pună la dispoziția lucrătorilor criteriile care sunt utilizate pentru determinarea nivelurilor de remunerare și a evoluției remunerației, spune directiva. Evoluția remunerației se referă la procesul prin care un lucrător trece la un nivel de remunerare superior.

Criteriile legate de evoluția remunerației pot include, printre altele, performanța individuală, dezvoltarea competențelor și vechimea în muncă. „Atunci când pun în aplicare această obligație, statele membre ar trebui să acorde o atenție deosebită evitării unei sarcini administrative excesive pentru microîntreprinderi și întreprinderile mici. De asemenea, statele membre ar trebui să fie în măsură să furnizeze, ca măsură atenuantă, modele gata pregătite pentru a sprijini microîntreprinderile și întreprinderile mici să respecte obligația. Statele membre ar trebui să fie în măsură să scutească angajatorii care sunt microîntreprinderi sau întreprinderi mici de obligația legată de evoluția remunerației, de exemplu permițându-le să pună la dispoziție criteriile de evoluție a remunerației la cererea lucrătorilor” - aici însă avem acum un semn de întrebare privitor la ce va face statul pentru a ajuta micii angajatori.

Benchmarking-ul salarial

Ceea ce România și alte state membre ale Uniunii vor trebui să implementeze în următorii ani din directiva privind transparența salarială deja se implementează în mai multe state americane. Politicile recente privind transparența salarială din astfel de state, cum ar fi interdicția istoricului salarial care împiedică angajatorii să ceară candidaților să dezvăluie informații despre compensație sau așteptări salariale (adică aproximativ același lucru prevăzut și de directiva europeană), au accentuat importanța practicilor corecte de salarizare la locul de muncă, scriau la începutul acestei luni cei de la Harvard Business Review (HBR).

Pentru că nu mai au voie să recurgă la practicile pe care le-au aplicat ani de zile, mai exact, nu mai pot să obțină informații care să-i ajute să croiască oferta salarială în funcție de candidat sau de plaja de candidați, s-a produs o creștere a cererii pentru strategii eficiente de determinare a compensațiilor adecvate. O soluție-cheie constă în „benchmarkingul salarial”, potrivit celor de la HBR, care implică utilizarea datelor agregate de pe piață pentru a stabili tarife de plată competitive.

Angajatorii folosesc benchmarkingul salarial pentru mai multe scopuri. De exemplu, 54% dintre respondenții studiului realizat de HBR folosesc benchmarkingul atunci când stabilesc salariile pentru noii angajați, negocierile salariale (53%), stabilirea intervalului de salarizare pentru anumite titluri de locuri de muncă (90%) și stabilirea salariului pentru un anunț de angajare (41%). 

Managerii ce folosesc benchmarkingul salarial de ceva vreme recomandă celor interesați actualizarea permanentă a referințelor pentru a ține pasul cu cele mai recente tendințe de pe piața muncii. În aceeași notă, un alt respondent în studiul realizat de HBR recomandă managerilor să nu aștepte ca angajații să fie nemulțumiți de salarii mici și să vină către ei cu cereri de mărire, pentru că riscă o fluctuație mai mare a personalului din această cauză.