Ce obligații aduce directiva privind transparența salarială pentru micii angajatori

De când a apărut în Jurnalul Oficial al UE, luna trecută, Directiva (UE) 2023/970, pe care statul mai are însă destul timp s-o transpună, am vorbit despre principalele obligații pe care le va aduce aceasta în peisajul drepturilor și obligațiilor ce decurg din raporturile de muncă. I-am spus, pe scurt, Directiva transparenței salariale, pentru că crescând nivelul de transparență (la nivel intern și față de potențialii viitori angajați) se poate asigura atingerea scopului acestui nou act european - respectarea pe cât posibil a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei și interzicerea discriminării.

Desigur, niciunul dintre aceste concepte - egalitate de remunerare și nediscriminare - nu le sunt sau nu trebuie să le fie străine angajatorilor pentru că nu discutăm de ele abia de luna trecută. La „baza” pe care o avem deja, noua directivă va aduce obligații noi pentru angajatori pe două paliere principale - intern și extern:

• obligații de transparență față de proprii salariați și față de candidații la posturile libere ale angajatorului;
• obligații de transparență care se vor concretiza în anumite raportări privind diferențele de remunerare.

Angajatorii cu mai puțin de 100 de angajați nu fac raportări privind diferențele de remunerare: Dintre noile obligații cuprinse în directivă, raportările sunt cele pe care nu trebuie să le facă micii angajatori. Așa cum arătam recent, primele raportări cerute de directivă vor trebui făcute până în 2027, iar directiva nu stabilește obligații decât pentru companiile cu mai mult de 100 de angajați.

Micilor angajatori le revin însă, pe noua directivă, obligații în raport cu angajații proprii și cu cei care vor să se angajeze la ei.

1. Mai multe informații de furnizat propriilor angajați: Angajatorul va trebui să ofere lucrătorilor informațiile necesare pentru ca aceștia să poată evalua dacă sunt discriminați salarial sau nu, în comparație cu alți angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, pentru a se respecta dreptul la egalitatea de remunerare, dacă este necesar. „Statele membre ar trebui să se asigure că sunt puse la dispoziție cursuri de formare și instrumente și metodologii specifice pentru a sprijini și a orienta angajatorii în evaluarea a ceea ce constituie muncă de aceeași valoare. S-ar facilita astfel aplicarea acestei noțiuni, în special pentru microîntreprinderi și pentru întreprinderile mici și mijlocii”, prevede directiva. Este probabil nerezonabil să credem că în România vor fi puse la dispoziție astfel de instrumente pentru angajatori.

Aici vorbim de o informare la cerere („lucrătorii au dreptul de a solicita și a primi, în scris”). Angajatorul va avea obligația de a informa anual toți lucrătorii cu privire la dreptul lor de a primi date legate de nivelul lor individual de remunerare și de nivelurile medii de remunerare, împărțite pe sexe, pe categorii de lucrători și de a furniza informațiile solicitate într-un termen rezonabil și accesibil pentru lucrătorii cu handicap, la cererea acestora. Totodată, angajatorii trebuie să se pregătească să fie obligați să furnizeze și rațiunile care au stat la baza stabilirii unor niveluri de remunerație, oferirii unor beneficii etc.. Dacă un angajat află că un coleg de-ai săi care face aceeași muncă este remunerat mai bine, angajatorul va fi obligat să-i facă angajatului, practic, o dare de seamă a motivelor pentru care a făcut asta.

2. Criteriile de remunerare, puse la dispoziția tuturor angajaților: Directiva spune că angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor de accesat, criteriile care sunt utilizate pentru a determina remunerația, nivelurile de remunerare și evoluția remunerației. Aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, desigur. Doar că directiva le permite aici statelor să scutească angajatorii cu până la 50 de lucrători de această obligație de transparență. Ca atare, momentam, luăm această obligație doar sub beneficiu de inventar, pentru că nu știm dacă legiuitorul român va opta în sensul limitării acestei obligații sau nu.

3. Ofertele de angajare: Și anunțurile de recrutare și denumirile posturilor vor trebui adaptate conform noilor cerințe din recenta directivă europeană privind transparența salarială, așa cum explicam recent. Pe de o parte, ca să se ilustreze nivelul salarial și, de altă parte, să se asigure un tratament egal pentru femei și bărbați (de exemplu, fără denumiri care să indice că e căutat doar un angajat bărbat sau doar o femeie).