Raportările periodice prin care marii angajatori vor trebui să arate că respectă principiile de remunerare nediscriminatorii

Directiva (UE) 2023/970, publicată recent în Jurnalul Oficial al UE și care va trebui transpusă în următorii ani și de România, stabilește cerințe minime menite să consolideze aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei și interzicerea discriminării, în special prin transparență salarială și mecanisme consolidate de asigurare a respectării legii. 

Cu ocazia sumarizării obligaților pe care le aduce această directivă, am văzut că o categorie importantă de obligații vizează unele raportări periodice (cel puțin anuale). Partea bună însă e că ele vor trebui făcute doar de marii angajatori și primele astfel de raportări vor trebui făcute până la 7 iunie 2027, ele cuprinzând informații ce vizează organizația (angajatorul) și care relevă (pe anul precedent):

1. diferența de remunerare între femei și bărbați;
2. diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;
3. diferența mediană de remunerare între femei și bărbați;
4. diferența mediană de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor complementare sau variabile;
5. proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care beneficiază de componente complementare sau variabile;
6. proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;
7. diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile.

„Raportarea privind remunerațiile ar trebui să le permită angajatorilor să își evalueze și să își monitorizeze structurile și politicile de remunerare, dându-le astfel posibilitatea de a respecta în mod proactiv principiul egalității de remunerare. Raportarea și evaluările salariale comune contribuie la o mai bună conștientizare a prejudecăților pe criteriu de sex în structurile de remunerare, a discriminării în privința remunerării și contribuie la combaterea unor astfel de prejudecăți și discriminări într-un mod eficace și sistemic, aducând astfel beneficii tuturor lucrătorilor angajați de același angajator.

În același timp, datele defalcate în funcție de sex ar trebui să ajute autoritățile publice competente, reprezentanții lucrătorilor și alte părți interesate să monitorizeze diferența de remunerare între femei și bărbați în toate sectoarele (segregarea orizontală) și în toate funcțiile (segregarea verticală). Angajatorii pot însoți datele publicate cu o explicație a disparităților sau a diferențelor de remunerare în funcție de sex. În cazurile în care diferențele de remunerație medie pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin nu se pot justifica prin factori obiectivi, neutri din punctul de vedere al sexului, angajatorul ar trebui să ia măsuri pentru a elimina inegalitățile”, scrie în directivă.

Ca periodicitate, directiva menționează raportări:

• o dată la trei ani, de către angajatorii cu 100-149 de lucrători (prima raportare va trebui făcută cel târziu până la 7 iunie 2031);
• o dată la trei ani, de către angajatorii cu 150-249 de lucrători (prima raportare va trebui făcută cel târziu până la 7 iunie 2027);
• anual, de către angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători (prima raportare va trebui făcută cel târziu până la 7 iunie 2027).

Garanția că informațiile corespund realității

Directiva stabilește că cei din conducerea angajatorului vor trebui să confirme corectitudinea informațiilor. Așadar, conducerea își va asuma răspunderea pe conținutul raportărilor, iar reprezentanții lucrătorilor trebuie să aibă acces la metodologiile aplicate de angajator.

Mai mult, angajatorii vor putea să publice ei însiși aceste informații, distinct de obligația de raportare - pe site-ul propriu sau în alt mod. Sunt excluse însă datele ce vizează diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile - acestea nu vor putea fi făcute publice, dar vor putea fi puse de angajatori la dispoziția tuturor lucrătorilor lor și reprezentanților lucrătorilor lor. „Informațiile din cei patru ani anteriori, dacă sunt disponibile, trebuie, de asemenea, să fie furnizate la cerere”, mai prevede directiva, ceea ce înseamnă că va exista, practic, un fel de „termen de prescripție” pentru oferirea acestor informații privind remunerațiile din organizație - dață de momentul _T0, angajații vor mai putea cere informații cel mult până la patru ani în urmă.

„Lucrătorii, reprezentanții lucrătorilor, inspectoratele de muncă și organismele de promovare a egalității au dreptul de a solicita angajatorilor clarificări și detalii suplimentare cu privire la orice date furnizate, inclusiv explicații privind orice diferență de remunerare între femei și bărbați. Angajatorii răspund acestor solicitări într-un termen rezonabil, furnizând un răspuns argumentat. În cazul în care diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorii remediază situația într-un interval de timp rezonabil în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și/sau cu organismul de promovare a egalității, după caz”, mai prevede directiva.

De fapt, marile companii vor trebui să aibă tot timpul la dispoziție astfel de informații. Ori de câte ori un angajat va considera că există o discriminare salarială în ceea ce-l privește, orice control/anchetă îl va viza pe angajator va recurge la acest set de date structurate conform directivei. 

Ce se întâmplă dacă raportările relevă diferențe salariale cu potențial discriminator

În ipoteza găsirii unei diferențe în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin de cel puțin 5 % în cazul oricărei categorii de lucrători, angajatorul va trebui să demonstreze cu criterii obiective diferența pentru ca ea să poată fi admisă în contextul dat. Dacă nu „produce” criteriile obiective și nici nu remediază diferența în cel mult șase luni de la trimiterea raportării, angajatorii care fac obiectul raportării remunerațiilor vor trebui să facă o evaluare comună a remunerațiilor, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor lor.

Evaluarea va fi îndeaproape urmărită de un organism de monitorizare și, în mare, va presupune o formalitate destul de stufoasă. Scopul final al acesteia este, desigur, remedierea diferențelor de remunerare.

Merită să amintim aici, totodată, că angajații care reclamă discriminările nu au în spate sarcina probei - sarcina probei aparține angajatorului, care va trebui să dovedească că nu a existat o discriminare directă sau indirectă în legătură cu remunerarea.