Directiva privind transparența salarială: Cum ar trebui să arate ofertele de angajare, în viitor

Directiva (UE) 2023/970, care va trebui transpusă în următorii ani și de România, își propune aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei și interzicerea discriminării, iar asta înseamnă mizarea pe cât mai multă transparență salarială. 

Cu toate că directiva nu promite angajaților că vor avea dreptul să știe care sunt salariile exacte ale fiecăruia dintre colegi, nivelul de transparență actual va trebui atât de mult îmbunătățit încât lucrătorii să primească informații cu privire la propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă precum ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor. 

Directiva impune nevoia de transparență încă de la momentul anterior concretizării unei relații de muncă: transparență pentru candidații în procesul de recrutare. Un întreg articol al directivei tratează ideea de transparență înainte de angajare. 

„Candidații la ocuparea unui loc de muncă ar trebui să primească informații cu privire la remunerația inițială sau la intervalul aferent într-un mod care să asigure o negociere în cunoștință de cauză și transparentă cu privire la remunerare, ca în cazul unui anunț de post vacant publicat, înainte de interviul de angajare sau, în caz contrar, înainte de începerea raportului de muncă. Informațiile ar trebui furnizate de angajator sau într-un mod diferit, de exemplu de partenerii sociali.

Pentru a întrerupe perpetuarea diferenței de remunerare între femei și bărbați care afectează în timp lucrătorii în mod individual, angajatorii ar trebui să se asigure că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare sunt conduse în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare. Angajatorilor nu ar trebui să li se permită să se intereseze sau să încerce în mod proactiv să obțină informații despre remunerația actuală sau istoricul salarial anterior al unui solicitant de loc de muncă”, scrie în directivă.

Anunțuri transparente și neutre 

Punând în cuvinte simple aspectele impuse de directivă, angajatorii vor avea aici două obligații:

• să pună în anunțul de angajare nivelul inițial de la care pleacă salariul și alte componente ale remunerației lunare - fie în sumă fixă, fie prin folosirea unui interval, care, de fapt, este un interval de negociere; angajatorii nu ar trebui să opteze aici pentru folosirea unui interval extrem de larg (de ex.: salariu între 3.000 și 12.000 de lei, când de fapt salariul intenționat de angajator e undeva la 5.000 de lei); folosirea unui interval extrem de larg nu echivalează cu atingerea scopului acestui deziderat de transparență - acela de a negocia în cunoștință de cauză; în plus, dacă e cazul, „devoalarea” existenței unui contract colectiv de muncă ce i-ar putea fi aplicabil candidatului, din momentul angajării, ar trebui să aibă loc destul de devreme - din chiar anunțul de recrutare; 
• a doua obligație vizează mai degrabă ideea de egalitate între sexe - anunțurile de posturi vacante și denumirile trebuie să fie neutre din punct de vedere al sexului; asta înseamnă că angajatorii nu mai caută „secretară”, ci aleg o altă denumire pentru postul respectiv, nu mai caută „femei de serviciu”, ci personal de curățenie ș.a.m.d.; dincolo de aceste exemple triviale, ideea e că angajatorii nu mai au voie să arate că sunt interesați doar de un angajat-femeie sau doar de un angajat-bărbat.

Totodată, directiva ne indică faptul că obligațiile se activează și în alt context, nu neapărat al aceluia în care avem un anunț de angajare, postat pe o platformă de recrutare, pe site-ul propriu sau pe un canal de social media. Acele „alte moduri” în care trebuie să se furnizeze informațiile se referă, de pildă, la situația în care un candidat a aplicat din proprie inițiativă, nu ca răspuns la un anunț de recrutare, sau când altcineva a funcționat ca intermediar între cererea și oferta de muncă (un angajat al companiei a recomandat pentru postul liber recent deschis un profesionist pe care-l cunoaște sau de care a auzit, de exemplu - și în acest caz, discuția ar trebui să înceapă respectând obligațiile impuse de directivă la art. 5).

Cine o să îl oblige pe angajator să respecte aceste cerințe?

O să spunem „legea”, pentru moment, pentru că ne imaginăm că e foarte posibil ca legiuitorul să transpună această directivă prin impunerea în legea noastră a unei obligații concrete de transparență în cazul tuturor anunțurilor de angajare, dar, cel mai probabil, piața va fi cea care îi va împinge pe toți angajatorii să respecte acest deziderat de transparență. Cât despre nediscriminare, există și acum texte de lege care obligă și chiar sancționează angajatorii care desfășoară procese de recrutare discriminatorii - de pildă, caută numai nefumători sau femei care nu au copii în creștere și care nu plănuiesc să rămâne însărcinate în următorii cinci ani. 

Totodată, e de așteptat ca însăși platformele de recrutare să impună obligatoriu afișarea anunțurilor de angajare cu salariul la vedere. Un angajator care va trata superficial aceste deziderate de transparență și nediscriminare va putea fi dat la o parte ca urmare a sesizărilor trimise platformelor de recrutare de candidații care constată că salariul pus „la avizier” nu are nicio treabă cu cel propus în interviurile de angajare derulate ulterior. Ne putem imagina, desigur, diverse modalități în care piața, mai degrabă decât legiuitorul, să ajungă să impună angajatorilor mai multă transparență la angajare.