Reprezentarea colectivă a salariaților - variantele permise de lege și ierarhizarea acestora

Negocierea colectivă este singura situație în care salariații nu se află într-un raport de subordonare față de angajatorul lor - art. 99 alin (1) din Legea 367/2022 prevede explicit că „la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere”, în măsura în care această dispoziție este cunoscută angajaților, dar și interpretată și aplicată în mod corespunzător.

Importanța negocierilor colective rezultă, chiar și dacă am face abstracție de dispozițiile europene și internaționale, în mod direct din Constituție, din Codul muncii și din Legea dialogului social, Codul muncii stabilind că un contract colectiv de muncă încheiat cu respectarea dispozițiilor legale reprezintă chiar legea părților.

Dreptul de asociere este și trebuie să rămână neîngrădit, iar ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, atât la nivel general, cât și în mod special, oferă salariaților posibilitatea să aleagă modul în care își vor exercita dreptul la negociere individuală și colectivă, inclusiv dreptul de a alege dacă și-l exercită sau nu.

Astfel, primele patru variante de reprezentare colectivă presupun existența unei persoane juridice (organizație sindicală cu personalitate juridică), fiind posibilă negocierea colectivă chiar și în unitățile în care sindicatul nu are reprezentativitate, adică numărul membrilor este sub 35% din numărul total al salariaților, în anumite condiții.

Prima variantă este cea în care sindicatul de unitate are reprezentativitate și astfel echipa de negociere va fi cea stabilită de organizația sindicală care, dacă este afiliată la un nivel superior, poate solicita sprijin și asistență din partea federației/confederației.

A doua variantă este cea în care, deși nu atinge pragul de reprezentativitate, sindicatul de unitate face parte dintr-o federație reprezentativă la nivel sectorial, caz în care echipa de negociere este stabilită de federație, la solicitarea sindicatului membru și în baza mandatului acestuia.

Pentru a facilita procesul de negociere colectivă, Legea dialogului social permite inclusiv sindicatelor și federațiilor nereprezentative să participe la negocieri, dacă fac parte dintr-o confederație reprezentativă la nivel național, aceasta fiind a treia variantă posibilă.

Dreptul de asociere fiind garantat de Constituție, acesta nu ar putea fi limitat, iar Legea 367/2022 permite negocierea colectivă și în cazul în care în unitate există unul sau mai multe sindicate nereprezentative și neafiliate unei federații, astfel fiind asigurată exercitarea dreptului privind negocierea colectivă (a patra variantă).

A cincea și ultima variantă posibilă este cea în care angajații/lucrătorii nu-și exercită dreptul de asociere garantat de constituție, deci nu sunt în una dintre cele patru variante enumerate anterior.

Notă: În această situație se poate ajunge numai în cazul în care primele patru nu pot fi aplicate, deci nu există nicio organizație sindicală în unitate și niciun salariat nu este membru al unui sindicat constituit din lucrători din mai multe unități din cadrul aceluiași sector de negociere colectivă!

Numai în această situație ei își pot alege reprezentanții, numărul acestora fiind stabilit prin negociere sau în funcție de numărul total al salariaților din unitate atunci când părțile nu ajung la un acord, în condițiile art. 58 alin (2) din Legea 367/2022:

„(...)Dacă nu se realizează acordul, numărul de reprezentanți aleși ai angajaților/lucrătorilor nu poate fi mai mare de:

Dacă în Legea 62/2011 nu era prevăzută nicio procedură concretă privind alegerea reprezentanților angajaților/lucrătorilor, singurele repere (insuficiente) fiind cele din Codul muncii, noua lege a dialogului social a reglementat parțial acest aspect. Parțial pentru că în continuare este interpretabil „momentul 0”, cel al constituirii „grupului de inițiativă” dacă nu se acționează cu bună-credință sau atunci când angajații/lucrătorii nu sunt informați corect și concret în privința drepturilor pe care le au.

Presupunând că cele două condiții, buna-credință și cunoașterea concretă a drepturilor, sunt îndeplinite, acest grup de inițiativă trebuie să elaboreze procedurile și/sau regulamentul pentru desfășurarea alegerii reprezentanților.

Putem observa, fără să intrăm în foarte multe detalii, că modul în care vor fi aleși reprezentanții depinde în mare măsură de aceste proceduri sau de regulamentul elaborat de grupul de inițiativă, grup din care ar trebui să presupunem că fac parte și persoane care cunosc dispozițiile legale.

Faptul că angajatorul nu poate interveni este de natură să asigure exercitarea liberă a dreptului de a alege și de a fi ales, însă el are obligația „ca, în termen de cel mult 10 zile de la primire, să informeze toți angajații/lucrătorii unității cu privire la conținutul procedurilor și/sau regulamentului pentru desfășurarea alegerii reprezentanților angajaților/lucrătorilor”.

Chiar dacă, să presupunem, angajatorul (persoanele cu pregătire corespunzătoare care asigură conducerea unității) constată că procedurile sau regulamentul nu corespund/corespunde dispozițiilor legale sau nu-și ating/atinge scopul, legea îi interzice orice intervenție în acest sens.

Etapele de alegere a reprezentanților

Avem astfel etapa I a procesului de alegere a reprezentanților, respectiv constituire grupului de inițiativă și elaborarea procedurilor și/sau a regulamentului. Această etapă se încheie în momentul în care procedura/regulamentul este comunicată/comunicat angajatorului și acesta informează toți salariații.

Tot în această etapă, deși este dificil de apreciat dacă va exista o astfel de situație, grupul de inițiativă poate solicita sprijinul unei federații sindicale din sectorul de negociere colectivă din care face parte angajatorul.

Am precizat că este dificil de apreciat dacă se va întâmpla acest lucru din două motive. Primul are legătură cu refuzul angajaților/lucrătorilor de a-și exercita dreptul de asociere într-o organizație sindicală, pentru că dacă și l-ar fi exercitat atunci ar fi fost aplicabile una dintre cele 4 variante enumerate în prima parte a articolului, iar al doilea cu disponibilitatea unei organizații sindicale de acorda, din resursele membrilor, consultanță unor persoane care nu fac parte din organizație.

Din acest moment începe cea de-a doua etapă, adică alegerea efectivă a reprezentanților.

Această etapă este reglementată exclusiv din punct de vedere al calității reprezentanților, al numărului de voturi necesare pentru alegerea, în mod legal, a reprezentanților și cu privire la durata mandatului și a atribuțiilor acestora.

Pot fi propuse, pot candida și pot fi alese persoanele care au cel puțin 18 ani și care sunt angajați/lucrători în unitatea respectivă, adică cele care se află, în mod evident, într-un raport de subordonare față de angajator.

Pentru a fi aleși în mod legal, fiecare reprezentant al salariaților ar trebui să primească votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea respectivă. Concret, dacă într-o unitate sunt 100 de angajați lucrători, atunci reprezentanții vor fi aleși cu cel puțin 51 de voturi.

De asemenea, modul în care este formulată dispoziția legală conduce la concluzia că reprezentanții pot fi aleși „în bloc”, adică angajații/lucrătorii vor vota lista cu reprezentanți, situație în care pot să apară unele discuții sau nemulțumiri.

Durata mandatului este limitată la cel mult doi ani, deci și din acest punct de vedere a fost aleasă soluția care coincide cu durata maximă pentru care poate fi încheiat un contract colectiv de muncă, fără a lua în calul o eventuală prelungire cu încă cel mult 12 luni.

Dacă primul contract a fost încheiat pentru un an, atunci aceeași reprezentanți pot negocia și stabili prelungirea acestuia cu cel mult 12 luni, moment în care mandatul lor va expira.

La fel de posibilă este și situația în care, după expirarea primului mandat, reprezentanții să fie realeși de către colegii lor, nefiind impusă o limită în privința numărului de mandate.

Atribuțiile reprezentanților

Atribuțiile principale ale reprezentanților sunt prevăzute de art. 59 din Legea 367/2022:

• să participe la elaborarea regulamentului intern;
• să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului/acordului colectiv de muncă aplicabil;
• să participe la negocierea contractului/acordului colectiv de muncă.

Reprezentanții angajaților/lucrătorilor nu pot desfășura activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor, adică vor fi verificate activitățile respective în momentul în care, în cadrul adunării generale a salariaților, vor fi stabilite atribuțiile reprezentanților.

A treia etapă și ultima în procesul de alegere a reprezentanților este încheierea procesului verbal, conform procedurilor/regulamentului elaborate/elaborat de grupul de inițiativă, iar din documentul respectiv ar trebui să reiasă, în mod concret, faptul că a fost validat de cel puțin jumătate plus unu din numărul total de angajați/lucrători, dar și că fiecare angajat/lucrător a avut, în mod real, posibilitatea de a-și exprima votul sau de a candida, după caz.

Inspectoratele teritoriale de muncă, pentru numai la nivel de unitate se poate negocia colectiv prin reprezentanți, au în prezent obligația de a verifica modul în care au fost aleși reprezentanții, pentru a asigura exercitarea efectivă a drepturilor colective.

De asemenea, tot în privința exercitării libere a dreptului de negociere colectivă, Legea dialogului social prevede și interdicția de a candida și de a fi aleși ca reprezentanți pentru cei care ocupă funcții de conducere care asigură reprezentarea administrației în raporturile cu angajații/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la nivelul unității.

În mod similar celui privind protecția membrilor de sindicat și, în special, al celor care fac parte din organul de conducere al organizației, reprezentanții angajaților/lucrătorilor beneficiază de protecție  privind modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă/raporturilor de serviciu ale reprezentanților angajaților/lucrătorilor pe motive ce țin de îndeplinirea mandatului primit de la angajați/lucrători și pot negocia un număr de ore, în cadrul programului normal de lucru, destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit.

Concluzie

Deși avem, teoretic, cinci variante posibile de reprezentare colectivă, în realitate discutăm despre două, una în care salariații se organizează și își exercită drepturile colective în mod organizat, înființând o persoană juridică și una mai puțin formală, care nu presupune costuri și  resurse, dar care are și o serie de neajunsuri, principalul fiind lipsa specialiștilor care, cunoscând aspectele legale legate de drepturile individuale și colective ale salariaților și cele de ordin economico-financiar, fără a le omite pe cele specifice procesului de negociere în ansamblu.

Nu putem exclude varianta în care, deși nu dispun de o organizare în cadrul unei persoane juridice finanțate prin cotizațiile membrilor de sindicat, înainte sau chiar după alegerea reprezentanților,  angajații/lucrătorii se mobilizează și contribuie voluntar pentru strângerea resurselor financiare necesare angajării consultanților externi.