Utilizarea excesivă și abuzivă a perioadei de probă de către angajatori - zece aspecte esențiale ce trebuie avute în vedere

În primul rând, Codul muncii distinge în funcție de ierarhia funcțională a unității, fiind stabilită o limită maximă de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru funcțiile de conducere.

Practic, pornind de la dispozițiile Directivei (UE) 2019/1152, regăsim în Codul muncii o serie de aspecte care reglementează raportul juridic de muncă în această perioadă „de nesiguranță”.

Deși în Codul muncii nu este preluată (încă) precizarea că pe durata perioadei de probă, pe lângă dreptul angajatorului de a verifica aptitudinile noului salariat există și o obligație indirectă, de a-i acorda acestuia un sprijin corespunzător pentru a se adapta cât mai bine sarcinilor și atribuțiilor pe care le are de îndeplinit, acest aspect nu trebuie și nici nu poate fi ignorat, în special pentru că el stă la baza reglementării la nivel european.

O altă precizare expresă vizează perioada maximă în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post - 12 luni.

Putem sintetiza astfel câteva aspecte esențiale ale perioadei de probă:

1. Perioada de probă este un element negociabil și astfel este stabilită limita maximă a acesteia, 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Respectând aceste limite maxime părțile pot stabili, prin negociere și de comun acord, orice durată.

2. Perioada de probă nu e obligatorie. Dacă părțile stabilesc o perioadă de probă în contractul individual de muncă, pe lângă durata efectivă a acesteia vor fi stabilite și condițiile, respectiv drepturile și obligațiile fiecăreia, dar și modul în care se va desfășura și, implicit, rezultatele pe care le așteaptă angajatorul. 

Practic, în momentul în care se stabilește această durată a perioadei de probă, salariatul ar trebui să cunoască și ce va urmări angajatorul său și cum îi vor fi evaluate/apreciate aptitudinile profesionale, pornind de la prezumția că nimeni nu poate urma o conduită pe care nu o cunoaște.

Nici în privința concediului de odihnă nu există o diferență, numărul zilelor de concediu fiind calculat și pentru perioada respectivă.

4. Perioada de probă vizează fiecare salariat în parte, însă este strâns legată de postul/funcția/ocupația/meseria sa, fiind precizat expres că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, însă nu și atunci când se modifică felul muncii (funcția/meseria/ocupația) ori în cazul în care locul muncii se modifică și activitatea se va desfășura în condiții grele, periculoase sau vătămătoare.

5. Fiind în strânsă legătură atât cu salariatul, cât și cu felul muncii, chiar și în cazul în care contractul de muncă ar înceta și părțile vor încheia altul în mai puțin de 12 luni, pentru aceeași funcție și fel al muncii, nu ar putea fi stabilită o nouă perioadă de probă.

6. Pentru prevenirea situațiilor în care s-ar abuza de perioada de probă, Codul muncii a limitat perioada în care un angajator poate face angajări succesive pe același post la 12 luni, pornind chiar de la caracterul precar al relației de muncă pe durata acestei perioade.

7. Perioada de probă face, în primul rând, obiectul informării prealabile și trebuie expres prevăzută în cadrul contractului individual de muncă. În absența acestor informații sunt utilizate prezumțiile mai favorabile angajatului, așa cum se arată în partea introductivă a Directivei, iar prezumția e că nu există o perioadă de probă.

8. Perioadele de probă permit părților la raportul de muncă să verifice compatibilitatea între lucrătorii și posturile pe care au fost angajați, oferindu-le totodată lucrătorilor sprijinul corespunzător, iar integrarea pe piața muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui să facă obiectul unei perioade prelungite de nesiguranță.

9. Durata perioadei de probă trebuie să fie rezonabilă și poate fi prelungită în cazurile în care contractul de muncă este suspendat, așa cum rezultă din art. 49 alin (6), ținând cont de scopul acestei perioade și de modul în care ambele părți își pot exercita drepturile prevăzute de lege.