În ce situații salariații trebuie să-și desemneze reprezentanți care să se asigure că angajatorul respectă obligațiile de SSM

Cu siguranță nu putem pleca de la prezumția că fiecare salariat cunoaște întreg ansamblul normativ care reglementează orice relație de muncă, însă mai mult sau mai puțin direct există o obligație în sarcina angajatorului, aceea de a-și informa salariații cel puțin în privința dispozițiilor legale privind securitatea și sănătatea în muncă.

În cazul angajatorilor care au mai mult de nouă salariați ar trebui să fie aleși sau desemnați, de către lucrători și din rândul acestora, reprezentanții lucrătorilor cu atribuții specifice în SSM. 

Cu alte cuvinte, așa cum angajatorul are propriul lucrător desemnat sau propria echipă care să asigure respectarea dispozițiilor legale, așa și salariații își vor desemna unul sau mai mulți colegi, după caz, pentru a fi reprezentați din punct de vedere al asigurării unui mediu de muncă sigur și sănătos, în raport cu angajatorul lor și, la nevoie, cu instituțiile și autoritățile cu atribuții în domeniu.

Și mai concret, reprezentații lucrătorilor nu sunt alegerea angajatorului, ci rezultatul voinței salariaților, iar aceștia ar trebui să cunoască modul concret în care-și pot exercita acest drept.

De unde concluzia că salariații ar trebui să fie informați de către angajator în privința modului în care își pot alege sau desemna reprezentantul / reprezentanții?

Fără a mai aduce în discuție principiul consensualității și al bunei-credințe și obligația implicită privind informarea și consultarea reciprocă, așa cum prevede Codul muncii, putem lua în calcul direct dispozițiile care vizează direct securitatea și sănătatea la locul de muncă, adică „pilonul central”, Legea 319/2006 și normele din HG 1425/2006.

Art. 5 lit. d) din Legea 319/2006 definește reprezentatul lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul SSM ca fiind „persoana aleasă, selectata sau desemnată de lucrători, în conformitate cu prevederile legale, sa îi reprezinte pe aceștia în ceea ce privește problemele referitoare la protecția securității și sănătății lucrătorilor în muncă” , stabilind clar atât rolul, cât și modul în care va fi aleasă sau desemnată.

Normele de aplicare (HG 1425/2006) prevăd cele două variante în care se stabilește numărul reprezentanților, în funcție de mărimea unității (numărul total al salariaților), respectiv prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Avem în acest moment o primă concluzie din care rezultă că fiecare salariat ar trebui să cunoască faptul că va fi reprezentat, în privința SSM, în relația sa cu angajatorul, de unul sau mai mulți colegi, dar și cum este/sunt ales/aleși ori desemnat/desemnați.

Dacă luăm în calcul varianta în care numărul acestora este stabilit prin negociere colectivă, atunci fie organizația sindicală care a negociat colectiv, fie reprezentanții aleși potrivit Legii 367/2022 și Codului muncii, se vor ocupa și de informarea colegilor pentru care au negociat.

În cazul în care nu există CCM, atunci aceste reguli sunt oricum prevăzute în regulamentul intern, document care trebuie comunicat fiecărui salariat cel târziu în prima zi de muncă, obligația fiind a angajatorului.

În ambele situații, art. 60 alin (3) din HG 1425 prevede numărul minim al reprezentaților, în funcție de numărul total al salariaților, respectiv cel puțin:

• un reprezentant în unitățile care au între 10 și 49 de lucrători;
• 2 reprezentanți în unitățile care au între 50 și 100 de lucrători;
• 3 reprezentanți în unitățile care au între 101 și 500 de lucrători;
• 4 reprezentanți în unitățile care au între 501 și1.000 de lucrători;
• 5 reprezentanți în unitățile care au între 1.001 și 2.000 de lucrători;
• 6 reprezentanți în unitățile care au între 2.001 și 3.000 de lucrători;
• 7 reprezentanți în unitățile care au între 3.001 și 4.000 de lucrători;
• 8 reprezentanți în unitățile care au peste 4.000 de lucrători.

În continuare, presupunând că cei care au negociat colectiv nu-și îndeplinesc obligația implicită de a le comunica celor pentru care au negociat și, deși angajatorul a comunicat regulamentul intern fiecărui salariat, aceștia nu l-au citit sau nu l-au înțeles corespunzător, tot în prima zi de muncă angajatorul trebuie să asigure primele două faze ale instruirii SSM: introductiv-generală și la locul de muncă.

În cadrul instruirii introductiv-generale, angajatorul trebuie să se asigure că sunt respectate dispozițiile legale și fără a le enumera pe toate, ne concentrăm pe art. 84 și 88 alin (1) lit. a) și b) din HG 1425/2006.

Art. 84 precizează scopul acestei instruiri, respectiv „de a informa despre activitățile specifice întreprinderii și/sau unității respective, riscurile pentru securitate și sănătate în muncă, precum și măsurile și activitățile de prevenire și protecție la nivelul întreprinderii și/sau unității, în general”, în timp ce art. 88 alin (1) lit. a) face referire la întreaga legislație în domeniul SSM (specifică unității), iar lit. b) la consecințele necunoașterii și nerespectării acesteia.

Altfel spus, printre măsurile și activitățile de prevenire și protecție avem și stabilirea numărului reprezentanților, în cadrul legislației regăsim dispozițiile cu privire la reprezentanții lucrătorilor, iar printre consecințele necunoașterii avem și riscul neexercitării în concret a dreptului de a fi reprezentați.

După ce și-au exercitat dreptul de a a-și alege sau desemna reprezentanții, salariații îi vor comunica angajatorului numărul și numele acestora.

• Cât durează toate aceste precizări?

Răspunsul depinde de modul în care tematica de instruire-testare a fost elaborată la nivelul fiecărei unități, însă beneficiile, cel mai probabil, depășesc efortul respectiv.

• De ce are nevoie și angajatorul de reprezentanți ai lucrătorilor bine informați și bine instruiți?

În primul rând pentru a asigura un mediu de muncă sigur și sănătos pentru salariații săi, cei care sunt, de altfel, parteneri în cadrul relației de muncă, în al doilea rând pentru a evita orice situație în care ar putea încălca dispozițiile legale și ar putea răspunde și nu în ultimul rând pentru a beneficia de sprijinul acestora, aspecte pe care le vom analiza în continuare.

Pentru a-și îndeplini corespunzător atribuțiile, adică pentru a-și reprezenta colegii și pentru a-l sprijini pe angajator, reprezentanții aleși sau desemnați vor beneficia, pe cheltuiala angajatorului în timpul programului de lucru, de o instruire corespunzătoare, adică trebuie să urmeze un program de pregătire în domeniul securității și sănătății în muncă, cu o durată de cel puțin 40 de ore atestat printr-un document de absolvire.

Reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul SSM au dreptul să solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare și să prezinte propuneri în acest sens, în scopul diminuării riscurilor pentru lucrători și/sau al eliminării surselor de pericol.

Ei vor beneficia de un timp adecvat, fără diminuarea drepturilor salariale, și vor primi mijloacele necesare pentru a-și putea exercita drepturile și atribuțiile care decurg din prezenta lege și pot sesiza autoritățile competente în cazul în care considera ca măsurile adoptate și mijloacele utilizate de către angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securității și sănătății în muncă.

• Cum și cu cel îl ajută pe angajator?

Angajatorul este obligat să consulte lucrătorii și/sau reprezentanții lor, să permită participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea și sănătatea în muncă, să asigure o participare echilibrată și să preia propunerile acestora, potrivit art. 18 din Legea 319/20016.

Consultările vizează, în principal:

• orice măsură care ar afecta semnificativ securitatea și sănătatea în muncă
• desemnarea de către angajator a lucrătorului/lucrătorilor care se vor ocupa de activitățile de protecție și de activitățile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere și/sau unitate
• desemnarea lucrătorilor care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor și de evacuare a lucrătorilor
• evaluarea riscurilor pentru securitatea și sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
• deciziile privind măsurile de protecție care trebuie luate și, după caz, asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat;
• evidența accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g);
• elaborarea, pentru autoritățile competente și în conformitate cu reglementările legale, rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi
• informarea corespunzătoare a salariaților în domeniul SSM
• măsurile din domeniul securității și sănătății în muncă, precum și informații provenind de la instituțiile de control și autoritățile competente în domeniu
• recurgerea, după caz, la servicii externe
• organizarea și planificarea instruirii pentru fiecare fază în parte

În același timp, așa cum prevăd normele de aplicare, reprezentanții lucrătorilor:

• colaborează cu angajatorul pentru îmbunătățirea condițiilor de securitate și sănătate în muncă;
• însoțesc echipa/persoana care efectuează evaluarea riscurilor;
• ajută lucrătorii să conștientizeze necesitatea aplicării măsurilor de securitate și sănătate în muncă;
• aduc la cunoștință angajatorului sau comitetului de securitate și sănătate în muncă propunerile lucrătorilor referitoare la îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• urmăresc realizarea măsurilor din planul de prevenire și protecție;
• informează autoritățile competente asupra nerespectării prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă.

În cazul unităților care au sub 50 de salariați, deci, potrivit dispozițiilor legale, angajatorul nu are obligația de a constitui Comitetul de securitate și sănătate, reprezentanții lucrătorilor vor prelua atribuțiile acestora.

Observăm că, deși în general se consideră că în privința normelor de securitate și sănătate în muncă angajatorul este singurul care decide și răspunde, în realitate, principiul care stă la baza oricărei relații de muncă se aplică în  acest domeniu, adică salariații participă atât în cadrul consultărilor, cât și la deciziile care-i vizează în mod direct, dacă sunt corect informați.