În anumite sectoare de activitate, schimbarea imprevizibilă a programului de lucru e o practică des întâlnită. Dar e și legală?

Codul muncii prevede, explicit, dreptul salariatului la repaus zilnic și săptămânal, iar cu caracter general, contractul individual de muncă (CIM) poate fi modificat numai prin acordul părților, cele două excepții principale fiind delegarea și detașarea.

Art. 41 alin. (3) din cod ne indică și la ce se referă modificarea contractului individual de muncă, în timp ce modelul-cadru al CIM impune părților să precizeze, tot explicit, repartizarea programului de muncă, prima opțiune fiind repartizarea uniformă, urmând a fi indicate zilele și intervalul orar, iar cea de-a doua le oferă părților posibilitatea de stabili, presupunem că în urma negocierii, un alt mod (inegal/ schimburi/ flexibil/ individualizat etc.), însă și acesta trebuie precizat în mod corespunzător.

Concluzia este că oricare ar fi programul de muncă, el este un element pe care ambele părți și-l asumă în momentul semnării contractului individual, chiar dacă modificarea lui, tot potrivit modelului-cadru, ar fi posibilă și după încheierea contractului, însă numai în condițiile prevăzute de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă.

Este posibilă modificarea programului de muncă de pe o zi pe alta?

Pentru a răspunde la această întrebare trebuie, în primul rând, să stabilim unde încadrăm repartizarea programului de muncă, iar art. 41 alin. (3) lit. f) din Codul muncii se referă la timpul de muncă și de odihnă, fără a preciza că vizează exclusiv numărul de ore zilnic, săptămânal sau lunar, ci privește clauza în ansamblul ei.

Capitolul privind timpul de muncă și timpul de odihnă reglementează și definește inclusiv programul de muncă, iar astfel constatăm că art. 41 alin. (3) impune acordul părților atunci când unul dintre elementele prevăzute de alin. (3) se modifică.

Astfel, fără a aduce atingere dreptului angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, modificarea programului de muncă este posibilă în anumite condiții, așa cum rezultă ele tot din coroborarea altor articole din Codul muncii, însă ar fi imposibil de pe o zi pe alta și fără negociere și/sau consultare și informare înainte.

Pornind de la dispozițiile art.  41 alin (2) -- „Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod” -- și referindu-ne exclusiv la repartizarea programului de muncă, art. 111 alin. (2) și (3) definesc programul de muncă și modelul de organizare a activității:

• „Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii”.
• „Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator”.

Dacă le-am analiza separat, cel mai probabil interpretarea ar fi în sensul că da, angajatorul ar putea oricând și, probabil, oricum, să modifice atât programul de muncă, cât și repartizarea sa, însă Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 prevede condițiile în care programul ar putea fi modificat, fără a exclude obligația modificării contractului.

Regulamentul intern este întocmit de către angajator, însă acesta se va consulta cu salariații, în mod colectiv, în funcție de varianta aleasă de aceștia, fără a exclude alte două situații posibile, cea în care salariații nu s-au organizat colectiv sau cea în care, deși sunt organizați, ei nu sunt consultați.

Nici în aceste două situații, chiar dacă una reprezintă, în sine, o încălcare a dispozițiilor legale, nu putem aprecia că salariații nu mai au la dispoziție niciun instrument pentru a-și apăra dreptul la negociere și la o relație de muncă previzibilă, oricare dintre aceștia având posibilitatea de a sesiza angajatorul sau chiar de a se adresa instanței.

În cea de-a doua situație, cea în care condițiile în care s-ar putea modifica programul de muncă potrivit clauzelor contractului colectiv de muncă, sunt incidente dispozițiile Legii dialogului social, în ansamblu, iar în mod direct cele ale art. 100 alin (1) lit. c), adică negocierea „măsurilor privind armonizarea vieții de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru și timpul de odihnă”.

Cum află salariații care sunt condițiile în care s-ar putea modifica programul lor de muncă?

Aceste aspecte sunt cunoscute, cel puțin așa impune Codul muncii, cel târziu din prima zi de lucru, acela fiind momentul în care angajatorul trebuie să-i comunice salariatului, fizic sau în format electronic, regulamentul intern.

În cazul în care există un contract colectiv, atunci fiecare persoană ar trebui să-l poată consulta chiar înainte de a semna contractul de muncă, fiind tot obligația angajatorului de a indica acest contract, alături de alte informații esențiale, încă din faza informării prealabile, așa cum prevede art. 17 alin (3).

De asemenea, oricare ar fi modul în care sunt stabilite condițiile modificării contractului sau stabilirea sa concretă, programul de muncă trebuie afișat (pe presupune că într-un loc accesibil oricărui salariat) la sediul angajatorului, iar Codul muncii (art 117) nu distinge între sediul social și sediul/sediile secundar/secundare, deci se referă la locurile în care se desfășoară activitatea.