Dacă angajatul nu e de acord cu modificarea orarului de muncă, se poate desființa postul și angaja alt lucrător pe noul orar?

Ignorăm scopul unor norme sau chiar existența lor și aplicăm, de cele mai multe ori, „vorba din popor”, fără o minimă verificare a cadrului legal: cam așa se întâmplă adesea în privința normelor ce tratează repartizarea timpului de muncă, de exemplu. 

Deși angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, exercitarea acestuia este condiționată atât de respectarea celorlalte dispoziții legale, cât principiilor esențiale care guvernează orice relație de muncă, buna-credință și consensualitatea. Altfel spus, își poate exercita acest drept amplu, însă numai dacă nu încalcă drepturile lucrătorilor, fie ele fundamentale, fie prevăzute explicit de legislația muncii ș.a.m.d.

Pornind chiar de la limitarea timpului de muncă maxim zilnic, săptămânal și anual, constatăm că în cazul relației de muncă nu avem un raport de subordonare continuu, 24 din 24, ci unul limitat la durata programului de muncă, acesta fiind, la rândul său, evidențiat corespunzător în fiecare contract individual.

O situație prezentată pe forumul Avocatnet.ro scoate în evidență interpretarea eronată a unor aspecte specifice relațiilor de muncă, prima fiind modificarea unei părți a elementului esențial „timpul de muncă și timpul de odihnă”, iar a doua în legătură cu ce înseamnă, de fapt, desființarea locului de muncă, chestiune pe care mulți angajatori se pare că nu o înțeleg.

 „Dacă se modifică orarul de lucru, iar un angajat nu accepta noul orar de lucru, poate fi desființat postul și reangajată altă persoană pe noul orar? Este vorba de diferența de o oră, se schimbă de la ora 7 la ora 6 dimineața începerea programului de lucru.” 

În continuare ne vom ocupa de primul aspect, modificarea modului de repartizare a timpului de muncă (ca parte a elementului esențial al contractului individual), pentru că în niciun caz o astfel de situație nu îndeplinește condițiile legale în privința desființării postului.

Privit superficial, elementul esențial al contractului individual de muncă „timpul de muncă și timpul de odihnă, poate fi interpretat exclusiv în privința numărului de ore zilnic și/sau săptămânal, nu și cu privire la modul de repartizare.

Concret, contează atât cum sunt repartizate orele de muncă în fiecare zi, cât și în cadrul săptămânii, inclusiv orele de începere și de sfârșit ale programului, acestea fiind prevăzute chiar în contractul individual de muncă.

Firește că tot opt ore de muncă pe zi sunt și dacă programul este de la 7:00, dar și dacă el începe de la 6:00 sau de la 8:00, însă nu întotdeauna contează numai numărul de ore de muncă, pentru că fiecare persoană are dreptul de a-și organiza liber viața privată, iar în afara intervalului în care trebuie să presteze pentru angajator, lucrătorul mai are și alte obligații ce țin de viața sa privată sau chiar de alte îndeletniciri profesionale. 

Pornind de la aceste aspecte, legiuitorul a stabilit că în modelul-cadru al contractului individual de muncă se va regăsi, concret, repartizarea orelor de muncă, asigurând astfel predictibilitatea relației de muncă și chiar primul principalul punct de sprijin în privința asigurării echilibrului între viața profesională și cea privată.

Cum modificăm, totuși, programul de muncă

În același timp, tot în modelul cadru al contractului individual de muncă regăsim o precizare în privința modului în care se poate modifica programul de muncă, respectiv „în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil”, însă și în această privință avem o serie de dispoziții pe care nu le putem ignora.

• Contractul colectiv de muncă presupune, în primul rând, organizarea colectivă a lucrătorilor, iar în al doilea rând este chiar „Legea părților”,
• regulamentul intern se întocmește de către angajator, însă cu consultarea colectivă a salariaților, iar această consultare obligatorie vizează și modificarea sa și
• oricare ar fi varianta de discuție, modificarea prin negociere (CCM) sau consultare (regulament intern), fiecare contract individual va fi actualizat în mod corespunzător apoi. 

Avem astfel trei situații posibile:

1. Angajatorul și salariatul negociază și stabilesc de comun acord modificarea repartizării programului de muncă.
2. Programul de muncă este modificat prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă.
3. Programul de muncă este modificat prin regulamentul intern, după consultarea colectivă a salariaților și produce efecte după comunicarea acestor modificări fiecărui salariat, în condițiile stabilite de Codul muncii.

Cele trei situații au același punct final, modificarea lit. G, pct. 1, lit. a) din cadrul fiecărui contract individual de muncă.

Sigur, cea mai eficientă variantă este exprimarea acordului părților (act adițional), însă nu întotdeauna acest lucru este posibil, iar în celelalte situații orice decizie unilaterală a angajatorului poate fi contestată, în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării.

Și regulamentul intern poate fi contestat în cazul care un salariat constată că i se încalcă unul sau mai multe drepturi, inițial sesizând angajatorul, iar ulterior apelând chiar la instanță, în cel mult 30 de zile de la data comunicării răspunsului.

Și angajatul poate cere ajustări ale programului 

Pe lângă aceste garanții prevăzute de lege în privința predictibilității relației de muncă, Codul muncii prevede un alt drept al salariatului în privința modului de repartizare a timpului de muncă: solicitarea unui program individualizat.

Acest aspect aduce, până la urmă, în echilibru relația de muncă din perspectiva programului de muncă, pentru că și salariatul îi poate solicita angajatorului stabilirea unui program individualizat, angajatorul având la dispoziție două variante, să accepte sau să refuze.

În situația în care acceptă, contractul individual de muncă va fi modificat prin act adițional, iar în cazul în care refuză îi va comunica, în scris și în cel mult 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării, motivul.

Intenția clară a legiuitorului este de a elimina orice refuz nejustificat al angajatorului, iar lucrătorul poate acționa legal împotriva oricărui refuz pe care îl consideră nejustificat.

Concluzionând, lucrătorul se angajează luând în considerare și alte aspecte pe lângă salariu, unul fiind chiar numărul de ore pe care urmează să-l presteze în beneficiul angajatorului și modul în care acestea sunt repartizate în cadrul zilei lucrătoare și în cadrul săptămânii. 

Cât despre legalitatea desființării unui post, e inutil să mai precizăm că acest context (al refuzului de a accepta noul orar de muncă) nu este conform Codului muncii, iar un angajator care ar proceda fix așa cum e descris în fraza citată mai sus s-ar expune riscului de a fi obligat să reintegreze angajatul dat afară și să-i mai plătească și salariile din urmă.