Importanța predictibilității programului de muncă și ce se întâmplă când aplicăm legea selectiv

Predictibilitatea programului de muncă este importantă atât pentru lucrători, cât și pentru angajatori, iar la bază avem tot principiile generale care guvernează relațiile de muncă: consensualitatea și buna-credință, informarea și consultarea, fără a omite negocierea individuală sau colectivă, după caz.

Practic, legiuitorul a avut în vedere discutarea și/sau negocierea modului în care se va desfășura activitatea chiar înainte de semnarea contractului individual de muncă, ceea ce indică importanța aspectelor care fac, în primul rând, obiectul informării prealabile și care, ulterior, se regăsesc în contractul individual de muncă.

Putem să identificăm câteva beneficii ale predictibilității programului de muncă pentru ambii participanți la relațiile de muncă, cum ar fi:

• Stabilitatea și securitatea angajaților - Un program de muncă predictibil permite lucrătorilor să-și gestioneze mai eficient viața personală și profesională, reducând stresul și incertitudinea asociate unui program impredictibil.
• Eficiența și moralul angajaților - Lucrătorii care au claritate asupra programului de lucru sunt mai eficienți și au un moral mai ridicat.
• Eficiența operațională - Angajatorii pot planifica resursele și activitățile într-un mod mai eficient, conducând la o organizare superioară și la o performanță îmbunătățită a companiei.

Pe lângă aceste beneficii, constatăm că cele mai multe situații conflictuale pot fi evitate atunci când aspectele esențiale ale relației de muncă sunt prezentate, discutate și negociate într-un mod transparent și echilibrat, iar în cazul repartizării timpului de muncă legiuitorul impune și elemente specifice.

Elementul „timpul de muncă și timpul de odihnă” este unul esențial al oricărui contract individual de muncă și Codul muncii permite modificarea sa numai prin acordul părților, iar interpretarea tuturor normelor care se referă la acest aspect va avea la bază acest aspect, inclusiv cele care vizează repartizarea timpului de muncă.

Mai mult, Codul impune precizarea acestor specte încă din faza informării prealabile semnării contractului, iar ulterior materializarea rezultatului negocierii individuale în cadrul contractului, conform Modelului-cadru CIM – „Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ......................, între orele ................... sau ................... (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ....................”.

Am precizat „rezultatul negocierii” pentru că „adevărul legii” spune că nu se merge pe principiul „angajatul acceptă ce e impus unilateral de angajator ori pleacă”.

Astfel, în privința informării prealabile, legiuitorul nu se referă exclusiv la prezentarea elementelor esențiale ale contractului, ci și la explicarea acestora și negocierea acestora, pentru a se ajunge, în final, la acordul părților, prin semnarea respectivului contract.

Pe lângă varianta, să-i spunem „clasică”, în care lucrătorii își desfășurau activitatea în cadrul unui program fix, care presupune o repartizare uniformă a timpului de muncă în cadrul săptămânii, în prezent legiuitorul permite părților să stabilească și alte variante, sub forma unor programe individualizate, cu sau fără repartizare inegală.

Nu citim prevederile din lege pe bucăți, ci împreună cu altele

Confuzia apare, în cele mai multe situații, ca urmare a interpretării izolate a art. 117 din Cod, fiind ignorate alte prevederi.

Dacă privim exclusiv art. 117 din Cod, putem aprecia, eronat, că angajatorul stabilește programul de muncă, îl comunică salariaților și îl afișează la sediu, iar aceștia au obligația să-l respecte, fără a se putea opune sau fără a fi luată în considerare și opinia și/sau opțiunea lor.

În momentul angajării, ambii parteneri stabilesc clar numărul de ore pe care salariatul le va presta, în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, iar aici avem în vedere atât contractele de muncă cu normă întreagă, cât și pe cele cu timp parțial, dar stabilesc și modul de repartizare a timpului/programului de muncă și aceste aspecte se regăsesc în contract.

Orice modificare a contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor prevăzute explicit, expres și limitativ de lege, presupune încheierea unui act adițional care, la rândul său, presupune acordul părților.

Observăm că, deși regăsim în Modelul-cadru CIM, la lit. G pct. 1 și 2 lit. b) care indică faptul că este posibilă modificarea programului conform regulamentului intern/contractului colectiv, acest aspect nu exclude modificarea contractului individual.

Practic, legiuitorul a luat în considerare faptul că pot exista situații în care repartizarea programului de muncă ar putea suferi modificări, însă a asigurat și echilibrul în privința respectării drepturilor angajaților, unul dintre acestea fiind chiar echilibrul viață profesională-viață privată.

Consultarea angajaților

Astfel, dacă avem în vedere modificarea repartizării programului de lucru prin contractul colectiv de muncă, discutăm despre rezultatul negocierii colective, iar legiuitorul prezumă buna-credință a celor care negociază acest contract și faptul că aceștia se vor asigura că drepturile tuturor lucrătorilor sunt respectate.

În unitățile în care nu este posibilă negocierea colectivă, legiuitorul are în vedere, în principal, consultarea colectivă a lucrătorilor privind întocmirea și/sau modificarea regulamentului intern, iar în cazul în care fie această consultare nu este posibilă (lucrătorii nu sunt organizați în mod colectiv), fie deși lucrătorii sunt consultați, angajatorul nu ia în considerarea opiniile acestora, este posibilă contestarea dispozițiilor neconforme din cadrul regulamentului.

Astfel, lucrătorii care consideră că prin modificarea programului de lucru le-au fost încălcate drepturile pot sesiza angajatorul în conformitate cu dispozițiile regulamentului intern, iar în situația în care angajatorul nu ia în considerare aspectele sesizate, se pot adresa instanței.

Cu alte cuvinte, chiar dacă angajatorul ar interpreta și aplica eronat dispozițiile legale cu privire la modul în care poate fi stabilit programul de lucru, lucrătorii au la dispoziție procedura prevăzută de art. 245 din Codul muncii, dar se pot adresa și Inspecției Muncii.