Cum schimbăm programul de muncă: prin act adițional sau doar îl comunicăm salariaților?

Predictibilitatea relației de muncă este un aspect deosebit de important și are la bază mai multe principii esențiale, cel mai important fiind delimitarea clară a vieții profesionale de viața privată, dreptul la viață intimă, familială și privată fiind prevăzut chiar de art. 26 din Constituție.

Aceste precizări sunt necesare ori de câte ori avem în vedere aspecte care țin de timpul de muncă și de timpul de odihnă, iar actualul model-cadru CIM, spre deosebire de cel anterior aplicabil, indică mai clar modul în care timpul de muncă trebuie evidențiat în fiecare contract de muncă în privința predictibilității repartizării pe zile și în cadrul săptămânii, dar și pe parcursul fiecărei perioade de 24 de ore din zilele lucrătoare.

La debutul relației de muncă, deși putem spune chiar anterior acestui moment, părțile stabilesc (foarte) clar prestațiile fiecăreia, iar executarea acestora devine certă, aspecte prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii și confirmate de Ordinul 2171/2022.

O întrebare postată pe un grup dedicat resurselor umane îmi confirmă faptul că de peste 20 de ani (de la adoptarea Codului muncii), anumite aspecte par încă neclare în privința predictibilității relațiilor de muncă: „Acum cu contractele noi de muncă, dacă eu schimb orarul de muncă, e necesar să fac act adițional, să îl declar în Revisal? Sau pur și simplu schimb ora la foaia colectivă de pontaj?”

După etapa informării prealabile și ulterior unei negocieri, părțile stabilesc toate elementele esențiale ale contractului și confirmă acest aspect semnând contractul, confirmând astfel că există acordul părților în acest sens.

Tot Codul muncii stabilește, la fel de clar, că orice modificare a elementelor care au făcut obiectul informării prealabile și au fost negociate și înscrise corespunzător în contractul individual de muncă, pot fi modificate prin acordul părților, adică prin încheierea unui act adițional.

Există, totuși, două excepții, prima făcând referire la situațiile în care aceste modificări sunt impuse de lege (în sens larg – orice act normativ), iar a doua se referă la Legea părților (contractul colectiv de muncă – art. 229 alin. 4 din Codul muncii), însă și aceste excepții presupun „modificarea” raportului de muncă, dar nu prin act adițional, ci printr-o decizie a angajatorului care va fi comunicată salariatului în cauză.

Fiind o decizie prin care se modifică un element al contractului individual de muncă, ea va fi comunicată angajatului și poate fi contestată în situația în care salariatul consideră că este nelegală.

Din păcate, necorelarea unor aspecte esențiale din Codul muncii cu actele normative care completează punctual ansamblul normativ conduce deseori la interpretări eronate ale normelor, iar aici ne referim la elementul prevăzut de lit. G pct. 1 și 2 lit. b) din modelul-cadru CIM care prevede că „programul de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă”, deși Codul muncii plasează elementul „timpul de muncă și timpul de odihnă” în categoria elementelor esențiale ale contractului - și care nu pot fi modificate decât prin acord.

Dacă am presupune că toți angajatorii și toți lucrătorii ar cunoaște foarte bine întreg ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, atunci putem aprecia că este corect preluat acest aspect în modelul-cadru CIM, pentru că negocierea colectivă are la bază voința unui grup reprezentativ (poate chiar majoritar) de lucrători, iar anterior modificării regulamentului intern ar trebui să avem etapa consultării, deci drepturile lucrătorilor ar fi astfel respectate și asigurate, însă nu trăim într-o „lume a muncii” ideală.

Consultarea presupune, de asemenea, respectarea principiului bunei-credințe, în primul rând, iar scopul ei este destul de clar, respectiv fiecare parte să ia în considerare și nevoile celeilalte atunci când sunt în discuție aspecte care pot influența modul în care se desfășoară relațiile de muncă.

Oricare ar fi modul în care se modifică programul de muncă, lucrătorii își pot exercita drepturile prevăzute de întreg ansamblul normativ, atât în situația în care se modifică prin act adițional, cât și în cazul în care vorbim despre negociere sau consultare colectivă, fie prin contestarea deciziei, fie prin contestarea dispozițiilor regulamentului intern care le încalcă aceste drepturi, potrivit art. 245 din Cod.