Munca în weekend: când ambele părți își urmăresc interesul, dar niciuna litera legii

Din perspectivă proprie, fiecare pare că are dreptate, în sensul că fiecare se raportează la propriul interes; însă în mod particular, ținând cont că persoana respectivă se referă la șase ore într-o zi de sâmbătă și la acordarea a opt ore libere într-o zi și la încă patru într-o altă zi, deducem că este vorba despre un contract de muncă cu normă întreagă și s-ar putea ca ambii să greșească atunci.

Distanța dintre o astfel de abordare și un conflict de muncă nu este deloc mare, deși ambii încearcă să-și maximizeze beneficiile, angajatorul să-și desfășoare activitatea cu un număr redus de salariați, iar salariatul să obțină o compensare în schimbul muncii suplimentare.

În primul rând, părțile ar trebui să se raporteze la cum au negociat și stabilit în contractul individual de muncă clauza privind „durata timpului de muncă și repartizarea acestuia”, clauză care putem presupune că respectă dispozițiile Codului muncii în această privință.

Codul muncii prevede, ca regulă generală în cazul contractelor de muncă cu normă întreagă, o repartizare uniformă a timpului de muncă în cadrul săptămânii, de 8 ore/zi, timp de cinci zile, aceste cinci zile fiind urmate de două zile de repaus.

Avem astfel un prim aspect pe care trebuie să-l luăm în considerare, un salariat va lucra cinci zile pe săptămână, următoarele două fiind, de fapt, repausul săptămânal.

Concret, dacă un salariat a lucrat de luni până vineri, atunci nu ar putea să lucreze sâmbătă sau duminică, pentru că nu s-ar respecta perioada minimă de repaus săptămânal.

Avem o regulă generală (acordarea repausului săptămânal sâmbăta și duminica), însă Codul muncii, preluând dispozițiile Directivei UE privind organizarea timpului de muncă, a stabilit și excepțiile (fără a afecta drepturile lucrătorilor), iar în acest sens prevede că repausul săptămânal (fără a afecta durata sa) poate fi acordat și în alte zile, în anumite condiții.

Cele două zile consecutive de repaus nu pot fi sărite nicicum

Practic, atunci când un salariat lucrează sâmbăta sau duminica, el trebuie să beneficieze de două zile consecutive de repaus săptămânal și să nu depășească cinci zile consecutive de muncă.

Sigur, pe lângă aceste drepturi, salariatul respectiv trebuie să beneficieze și de un spor la salariu, potrivit negocierii individuale sau colective și nu se poate ca acest spor poate fi stabilit unilateral de angajator sau să fie un spor derizoriu.

Un alt aspect important în această privință este cel care vizează repausul săptămânal concret, iar aici avem în vedere și recenta confirmare a CJUE privind adăugarea repausului zilnic corespunzător ultimei zile din seria celor cinci la cele 48 de ore de repaus săptămânal.

În final, constatăm că repausul săptămânal trebuie să fie de 60 de ore consecutive, nu de 48, iar soluția în situația de la care am pornit această analiză nu are legătură cu modul în care vor fi compensate cele șase ore lucrate în weekend, ci dacă este posibil, din punct de vedere legal, să se ajungă într-o astfel de situație sau nu.

Dacă ne raportăm exclusiv la acordarea repausului săptămânal, adică a celor 60 de ore consecutive, atunci în cazul în care, potrivit regulamentului intern sau negocierii colective (CCM), nu este posibilă în weekend, durata sa rămâne neschimbată și salariatul va beneficia de sporul negociat.

Sunt cele șase ore lucrate în weekend muncă suplimentară?

Întrebarea este firească în cazul în care dispozițiile legale nu sunt respectate corespunzător, pentru că acordarea repausului săptămânal în alte zile nu înseamnă că sâmbăta și/sau duminica salariatul a prestat muncă suplimentară, iar în cazul în care, deși a lucrat cinci zile consecutive, lucrează și în weekend, atunci nu se mai respectă durata repausului săptămânal.

Răspunsul este că nu, nu vorbim despre muncă suplimentară, ci cel mult despre acordarea repausului săptămânal în alte zile sau despre nerespectarea dispozițiilor legale, iar în cel din urmă caz, deși nelegal, munca respectivă trebuie compensată.

Presupunând că dispozițiile legale au fost încălcate, responsabilitatea este a angajatorului, el fiind cel care stabilește organizarea și funcționarea unității și tot el fiind cel care va fi sancționat, însă aplicarea sancțiunii în sine nu reprezintă și compensarea muncii suplimentare.

Astfel, chiar și când s-au încălcat dispozițiile legale, munca suplimentară trebuie compensată, însă și aici avem o regulă generală și o excepție.

Regula generală prevede compensarea muncii suplimentare prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, iar în cazul în care acest lucru nu este posibil, acordarea unui spor negociat, însă acesta va fi de cel puțin 75% din salariul de bază.

Legiuitorul a stabilit astfel foarte clar care este importanța timpului liber în raport cu banii, compensarea prin acordarea de ore libere fiind „oră pe oră” și în mod excepțional acordarea sporului.

Cu alte cuvinte, pentru o oră de muncă suplimentară salariatul va beneficia de o oră liberă plătită în următoarele 90 de zile, însă în cazul în care nu primește această compensare, angajatorul va plăti timpul respectiv cu cel puțin 75% în plus.

Privind din această perspectivă ajungem și la o altă explicație în privința acestor situații, deși putem spune că, într-adevăr, munca suplimentară este destul de scumpă, iar legiuitorul, indirect, descurajează prestarea muncii suplimentare, ea nefiind foarte rentabilă pentru angajator.

Deși nu pare rentabilă munca suplimentară, dacă privim salariul minim brut pe țară și în același timp criza lucrătorilor calificați, angajatorul își poate asuma o muncă mai scumpă în afara orelor de program, iar salariatul va fi tentat să câștige cu cel puțin 75% mai mult pentru acele ore suplimentare, însă în aceste condiții se îndepărtează ambii de scopul reglementărilor privind organizarea timpului de muncă și, la fel de direct, angajatorul își asumă și o eventuală sancționare.