Cui se adresează un angajat detașat care e victima unei hărțuiri la locul de muncă

Detașarea presupune schimbarea temporară a locului muncii, iar salariatul va presta în beneficiul altui angajator, deci nu pentru angajatorul cu care se află într-o relație de muncă, însă Codul muncii stabilește o serie de garanții privind respectarea drepturilor salariatului detașat.

Codul muncii nu precizează în mod direct faptul că salariatul se află, pe durata detașării, sub autoritatea angajatorului la care este detașat, însă acesta trebuie să respecte regulamentul intern, beneficiind totodată de drepturile care îi sunt mai favorabile pe durata detașării.

Chiar dacă, pe durata detașării, angajatorul care a dispus detașarea nu mai beneficiază de prestația salariatului respectiv, acesta rămâne în continuare sub protecția angajatorului cu care a semnat contractul de muncă. Iar în cazul în care drepturile sale nu îi sunt respectate de cel în beneficiul căruia lucrează, salariatul se va adresa celui care a dispus detașarea.

Concret, în privința prevenirii și combaterii actelor și/sau faptelor de discriminare, hărțuire psihologică sau morală, angajatorul la care este detașat are obligația de a asigura mediul de muncă conform legii și de a interveni în cazul în care dispozițiile legale sunt încălcate. Salariatul detașat trebuie să cunoască (și să respecte) dispozițiile regulamentului intern al angajatorului pentru care lucrează temporar, iar în cazul în care se confruntă cu situații în care îi sunt încălcate drepturile, se va adresa acestuia conform procedurii interne.

Angajatorul la care s-a dispus detașarea nu-l poate trata mai puțin favorabil, în comparație cu propriii săi salariați, pe cel care a fost detașat în unitatea sa, iar în cazul în care drepturile salariatului detașat sunt încălcate, are obligația de a interveni prompt. În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detașarea nu intervine sau chiar el este cel care încalcă drepturile salariatului detașat, angajatorul care a dispus detașarea este obligat să intervină, în primul rând pentru a solicita respectarea acestor drepturi, iar în cazul în care situația nu se remediază, este obligat să acționeze pentru remediere conform legii.

Salariatul detașat ar trebui informat în prealabil cu privire la modul în care se va desfășura relația sa de muncă pe durata detașării, având chiar posibilitatea de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori.

Art. 47 alin (1) din Codul muncii se referă la toate drepturile salariatului detașat, nu exclusiv la cele care privesc salariul, deci și la cele referitoare la asigurarea unui mediu de muncă sigur și sănătos, iar relația cu angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă nu dispare, chiar dacă este temporar suspendată. Cu alte cuvinte, suspendarea contractului în aceste situații va fi privită în mod particular, prin raportare la regulile specifice detașării, pentru că salariatul continuă să-și desfășoare activitatea, însă în beneficiul altui angajator, acesta fiind și titularul obligației de a respecta drepturile salariatului pe care îl preia prin detașare.

Observăm că, fiind o situație încadrată în categoria excepțiilor, deci de strictă interpretare și reglementată specific, prin detașare nu-i pot fi diminuate, limitate sau îngrădite drepturile salariatului, ci, dimpotrivă, el va beneficia de cele care îi sunt mai favorabile.

În același timp, angajatorul care dispune detașarea are în continuare o responsabilitate în raport cu salariatul pe care l-a detașat, deci va lua toate măsurile pentru a se asigura că acesta beneficiază de toate drepturile sale. Altfel spus, chiar dacă, temporar, salariatul respectiv nu mai prestează în beneficiul său, în cazul în care angajatorul la care l-a detașat nu-și execută obligațiile sau nu-i respectă drepturile, este obligat să intervină.

Chiar dacă nu avem precizări exprese în sensul că angajatorul care a dispus detașarea ar fi obligat să păstreze legătura cu salariatul detașat, ele rezultă indirect, potrivit art. 8 din Codul muncii.

În cazul actelor/faptelor de hărțuire și/sau discriminare, angajatorul care a dispus detașarea trebuie să se asigure, în primul rând, că salariatul său beneficiază de un climat de muncă optim, iar în cazul în care angajatorul la care a dispus detașarea nu își execută obligațiile, le va îndeplini el, în funcție de situație. Neavând reguli explicite în astfel de cazuri, trebuie să coroborăm dispozițiile legale incidente și astfel constatăm că angajatorul în beneficiul căruia se prestează activitatea este obligat să asigure toate condițiile desfășurării activității și să respecte obligațiile specifice oricărui angajator, inclusiv în cazul detașării.

Salariatul detașat trebuie informat cu privire la politica antidiscriminare și antihărțuire din cadrul unității la care este detașat și, chiar dacă inițial trebuie să se adreseze celui care stabilește organizarea și funcționarea unității în care lucrează, trebuie să-i comunice și angajatorului care l-a detașat sesizarea respectivă.

În cazul în care cel pentru care lucrează temporar nu respectă dispozițiile legale, angajatorul care l-a detașat trebuie să le îndeplinească, salariatul detașat având posibilitatea de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre aceștia, ceea ce conduce la concluzia că au o responsabilitate comună.