Efectele CCM: Ce drepturi i se aplică angajatului detașat

Întrebarea de mai sus are un sigur răspuns, cel puțin în cazul detașărilor în sistemul privat, acolo unde nu există o limitare legală în privința salarizării și a altor drepturi care își au izvorul în contractul colectiv de muncă, salariatul detașat va beneficia de drepturile care-i sunt mai favorabile.

Este clară situația în care se află salariatul detașat, el nu se poate opune, nu poate refuza detașarea dacă nu poate invoca un motiv personal temeinic și astfel trebuie să respecte decizia unilaterală a angajatorului său pentru o perioadă care poate fi de cel mult un an.

Ulterior, chiar dacă prima perioadă nu a fost de un an, prelungirea detașării presupune acordul părților și poate avea o durată de cel mult 6 luni, însă putem să ne imaginăm ce înseamnă un an de muncă într-un loc pe care nu la-i ales liber și în condițiile în care ești obligat să te supui.

Aici intervine norma juridică și asigură un nivel minim de protecție pentru salariatul detașat, acesta având o serie de drepturi:

Pentru că legiuitorul nu distinge cu privire la numărul deplasărilor salariatului detașat între locul de muncă impus unilateral pentru o anumită perioadă (cel mult un an) și domiciliul/reședința acestuia, adică mediul său obișnuit sau cel în care se află familia, în momentul detașării vor fi luate în calcul și stabilite concret și aceste aspecte.

Discutăm, în principiu, despre o relocare temporară a salariatului respectiv, deci și despre afectarea vieții personale, iar legiuitorul a stabilit că părțile au obligația de a lua în considerare și acest aspect, adică despre negocierea unei indemnizații care să compenseze disconfortul generat de detașare.

În afara timpului de muncă orice salariat are dreptul de a dispune de timpul său liber oricum dorește, însă în cazul detașării într-o altă localitate, acest drept nu poate fi exercitat pe deplin.

Aici avem o primă trimitere la contractul colectiv (legea părților) aplicabil la nivelul unității care dispune detașarea: „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Chiar dacă nu are legătură directă cu detașarea, dispozițiile art. 11 din Codul muncii nu pot fi ignorate și astfel constatăm că în momentul în care o serie de drepturi sunt negociate și stabilite prin negociere colectivă (CCM), ele se vor regăsi în mod corespunzător și în contractul individual de muncă (CIM).

Practic, chiar dacă s-ar aprecia că CCM-ul reprezintă legea părților și nu ar fi opozabil unității la care s-a dispus detașarea, acest aspect este irelevant, drepturile fiind preluate în CIM.

Aceasta este o obligație a angajatorului și sunt incidenta dispozițiile art. 17 alin (4) din Codul muncii, dar nu prin semnarea unui act adițional, ci tot printr-o decizie a angajatorului pentru punerea în acord a contractului individual cu cel colectiv, decizia urmând a fi comunicată salariatului respectiv.

În același timp, este evident că ambii angajatori au negociat și au stabilit toate aspectele legale și contractuale care vizează detașarea și angajatorul la care se dispune detașarea își asumă drepturile de care salariatul pe care-l preia prin detașare.

În caz contrar putem discuta chiar despre o intenție de afectare a drepturilor salariatului detașat sau poate despre o hărțuire ori discriminare a acestuia.

Salariatul detașat va presta o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului la care este detașat, acesta având obligația de a respecta dispozițiile contractuale asumate atât față de angajatorul care a dispus detașarea, cât și față de salariatul preluat, iar în cazul în care nu și le execută, angajatorul care a dispus detașarea le va îndeplini, el fiind cel care a încheiat contractul individual de muncă cu salariatul.

La fel de evident este și faptul că angajatorul care dispune detașarea are un beneficiu, altfel nu ar renunța temporar la un salariat cu care a încheiat un contract de muncă și căruia îi este aplicabil un contract colectiv, dacă există unul.

Salariatul, în cazul detașării, nu a avut opțiunea de a lucra pentru angajatorul cu care a încheiat un contract de muncă sau pentru altul (la care a fost detașat), ci i s-a impus acest lucru, la baza relației de muncă fiind în continuare contractul pe care l-a semnat și și l-a asumat.

Concluzia este că în orice mod am analiza situația detașării, ea nu are la bază acordul părților (cu excepția cazului în care se modifică și felul muncii), deci salariatul va beneficia implicit și de drepturile prevăzute în contractul colectiv aplicabil, fie la nivelul unității care a dispus detașarea, fie la nivelul celei la care s-a dispus detașarea, în funcție de situația mai favorabilă.

În privința sectorului public, adică în cazul detașării de la o unitate în care salariile se stabilesc prin negocieri colective și/sau individuale la o unitate în care salariile sunt stabilite potrivit Legii 153/2017, Decizia ICCJ 23/2023 a clarificat și a stabilit că nu se poate acorda un salariu peste nivelul maxim prevăzut de lege. Deși soluția pare una justă la prima vedere, ea ridică o serie de întrebări în privința respectării celorlalte drepturi ale salariaților garantate atât de Constituție, cât și de legislația europeană și internațională, aspecte pe care le vom trata într-un material distinct.