Dacă acord prime ocazional angajaților, trebuie să le și declar undeva, în afară de declarațiile fiscale?

Art. 17 alin. (3) din Codul muncii prevede elementele / clauzele esențiale ale contractului individual de muncă, acestea fiind obligatorii în cadrul oricărui contract, iar importanța lor este subliniată de alin. (1): „Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.” Scopul acestei dispoziții este clar precizat, pentru că vorbim atât despre momentul decizie de a semna sau nu un contract, cât și despre modificarea acestor clauze pe care ambele părți, la debutul relației, și le-au asumat.

O întrebare din forumul avocatnet.ro redeschide discuția privind elementele contractuale: „Dacă au fost acordate prime ( alte sporuri) în luna decembrie, respectiv luna ianuarie anumitor salariați, acestea trebuiau declarate și în Revisal? Menționez ca au caracter ocazional. La un eventual control, societatea ar putea fi sancționată pentru nedeclararea acestora în Revisal? Acestea se regăsesc pe statul de plată și au fost declarate în D112”.

Avem o relație de muncă în curs de desfășurare, iar aceste „prime” sau „alte sporuri” nu par a fi consemnate în cadrul contractului individual de muncă, ci au fost acordate, cu sau fără o negociere anterioară, am presupune, potrivit art. 17 alin (3) lit. q) din Cod, adică din inițiativa angajatorului.

Acest element al contractului prevăzut de lit. q) nu se regăsește explicit în modelul-cadru al contractului individual sau cel puțin nu acolo unde îi este locul, adică în categoria elementelor constitutive ale salariului, respectiv la lit. I pct. 2 lit. e) „alte adaosuri.

Indirect se preia neclaritatea din Codul muncii de la art. 17 alin (3) lit. q) și se regăsește la lit. R pct. 3 lit. g), respectiv dreptul angajatorului de a acorda „orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului”, deși atunci când este vorba despre „avantaje în bani” avem în vedere drepturile salariale în sens larg.

În același timp, potrivit art. 40 alin. (1) din Codul muncii, acest drept nu se regăsește, iar în cazul în care intenția legiuitorului ar fost de a transforma relația de muncă într-o veritabilă „loterie”, ar fi adăugat acest drept în continuarea celor prevăzute de art. 40 alin (1), nu în categoria elementelor care fac obiectul informării prealabile și ulterior cu preluare obligatorie în CIM.

Avem astfel o primă obligație cu privire la informarea prealabilă atunci când vorbim despre elemente constitutive ale salariului, urmată de exercitarea dreptului la negociere individuală și/sau colectivă, dup caz, rezultatul negocierii trebuie înscris în contract, în categoria drepturilor salariale, iar potrivit art. 3 alin (2) lit. h) din HG nr. 905/2017, în registrul general de evidență a salariaților se va înscrie „salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă”.

Astfel, este clar că în Revisal se vor introduce toate datele prevăzute în CIM și CCM, însă dacă în CIM acest aspect nu este prevăzut, se poate interpreta în sensul că nu este necesară preluarea în registru a acestui element, pentru că el nu există nici în contractul individual.

În același timp, putem presupune că aceste aspecte nici nu au făcut obiectul informării prealabile, nu au fost negociate și nu au fost luate în calcul în momentul semnării contractului sau actului adițional, fiind astfel într-o situație în care, în mod discreționar, angajatorul își „păstrează” dreptul de a acorda, fără a se baza pe criterii clare, anumite sume, din când în când, aspect care afectează predictibilitatea contraprestației.

Nu mai puțin adevărat este și faptul că salariații vor fi mai puțin dispuși să insiste pe interpretarea art. 17 alin (3) lit. q) din Cod potrivit scopului său, considerând că o astfel de abordare ar conduce la neasumarea de către angajator a unor condiții clare în privința modului în care și-ar exercita acest drept (potrivit modelului-cadru CIM), ceea ce ar conduce la dispariția acestui beneficiu incert și acordat din „bunăvoința” angajatorului, când crede sau când poate, cui vrea și cât vrea/poate.

Nu ne-am putea imagina că, în mod legal, o astfel de înțelegere a părților ar fi verbală, pentru că în aceste condiții nu putem discuta despre o clauză asumată.

În privința „caracterului ocazional”, aceeași discuție poate fi avută în vedere, de exemplu, în cazul sporului pentru munca suplimentară, el fiind tot rezultatul negocierii și astfel prevăzut în contractul individual, deși regula generală prevede compensarea prin acordarea de ore libere plătite și numai în cazul în care regula generală nu poate fi aplicată, se ajunge la plata sporului.

Concret, chiar dacă pe durata desfășurării relației de muncă nu s-ar ajunge într-o astfel de situație, deși acest spor este înscris în CIM și Revisal, dacă nu sunt îndeplinite condițiile, el nu se va acorda.

Cu alte cuvinte, în CIM stabilim toate posibilitățile, conform HG 905/2017 le înscriem în Revisal, însă înscrierea lor nu presupune și acordarea în mod automat, ci confirmarea faptului că părțile au ajuns la un acord în privința unor aspecte certe și astfel avem o predictibilitate a modului în care se va desfășura relația de muncă.

În privința sancțiunilor, art. 8 alin (2) lit. a) din HG 905/2017 prevede amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei  în cazul în care „elementele contractului individual de muncă, pentru care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului, cu încălcarea termenului”.

Art. 8 alin (3) lit. b) din HG 905/2017 prevede amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei în cazul în care registrul este completat cu date eronate sau incomplete, însă în ambele situații ne vom raporta la ceea ce avem înscris în CIM sau CCM.

Practic, HG 905/2017 prevede sancțiuni în cazul în care aceste elemente sunt prevăzute de CIM/CCM și nu sunt înscrise corespunzător în registru, însă în cazul în care le nu sunt prevăzute în CIM/CCM nici nu puteau fi înregistrate în Revisal.

O altă problemă este lipsa de claritate a Codului muncii și a Ordinului 2171/2022 (modelul-cadru CIM), ceea ce conduce la concluzia că nu pot fi aplicate sancțiuni în cazul în care obligația fie nu rezultă explicit din lege, fie chiar textul legii este neclar.