Cinci aspecte importante privind delegarea pe care să le iei în calcul atunci când te angajezi sau pe parcursul relației de muncă

Locul muncii a fost, este și rămâne un element esențial al locului de muncă, el fiind parte din ceea ce numim, în sens larg, stabilitate și predictibilitate în cadrul relației de muncă, iar importanța acestui element este evidențiată chiar din momentul lansării ofertei de muncă, adică declararea locului de muncă vacant.

Să ne gândim că am găsit un loc de muncă vacant, vreau să-l ocup, însă vreau să știu și unde voi munci, pentru și sub autoritatea angajatorului meu, cât timp voi petrece pe drum, către și dinspre locul de muncă, dar și ce costuri implică aceste deplasări zilnice, pentru ca, la final, să pot face o analiză a rentabilității.

Practic, dacă pentru a ajunge la locul de muncă și pentru a reveni la domiciliu/reședință voi avea nevoie de o perioadă de timp considerabilă, voi consuma o parte semnificativă din salariu, aș putea să caut altceva de muncă, dacă este posibil.

În același timp, deplasările în interes de serviciu sau situația în care angajatorul dispune unilateral ca o perioadă de timp sau în anumite zile să-mi execut sarcinile și atribuțiile specifice în alt loc, nu în cel pe care l-am stabilit în contract, avem în vedere atât costurile, cât și faptul că timpul petrecut pe drum vor crește, deci sunt vizate două elemente esențiale ale contractului de muncă -- locul muncii și salariul.

În privința salariului, acesta cuprinde, pe lângă salariul de bază, alte elemente constitutive, iar în acest caz ne vom referi la indemnizația de delegare.

Pornind de la o situație semnalată recent în forumul Avocatnet.ro, putem identifica cinci aspecte importante în privința delegării.

1. În afara situațiilor în care în contractul individual de muncă este prevăzută o clauză de mobilitate, fie că nu există un loc de muncă fix sau vorbim despre telemuncă ori muncă la domiciliu, dispoziția angajatorului de a executa sarcinile și atribuțiile specifice postului în afara locului de muncă înseamnă delegare.

Cu alte cuvinte, dacă în contractul de muncă locul muncii este precizat conform Ordinului MMSS 2171/2022, atât cu privire la adresă, cât și în privința structurii interne (secție, atelier, serviciu, compartiment), prestarea activității într-un alt loc sau în cadrul altei structuri interne intrăm sub incidența art. 43 și 44 din Codul muncii.

Codul muncii evidențiază astfel importanța elementului „locul muncii” și limitează perioada  în care un salariat poate fi delegat, pentru păstra un echilibru relativ în cadrul relației de muncă, ținând cont de aspectele care stau la baza contractului, respectiv asumarea ambelor părți în privința clauzelor contractului.

Astfel, potrivit art. 17 alin (3) lit. f) din Codul muncii, dispoziții care sunt completate de precizările lit. L din contractului individual de muncă și de mențiunea obligatorie din cadrul Anexei 3 a HG 355/2007, persoana selectată în vederea angajării sau salariatul (dacă vorbim despre modificarea clauzelor contractuale) va cunoaște dacă activitatea sa presupune sau deplasări în interes de serviciu.

Concret, art. 17 alin (3) lit. f) din Cod îi impune angajatorul să-l informeze salariatul sau viitorul posibil salariat cu privire la toate riscurile specifice postului, OMMSS 2171/2022 precizează că aceste riscuri sunt prevăzute în evaluările de risc, iar Anexa 3 din HG 355/2007 conține și o rubrică în care angajatorul trebuie nu numai să precizeze dacă există sau nu posibilitatea ca salariatul să efectueze deplasări în interes de serviciu, ci să le și descrie dacă există.

Iată că un salariat trebuie să cunoască încă de la debutul relației de muncă aceste aspecte sau, dacă intervin modificări pe parcurs, înainte de a fi de acord cu modificarea clauzelor contractuale.

Fără a omite aspectele menționate anterior, legiuitorul a prevăzut posibilitatea ca angajatorul să dispună efectuarea de deplasări în interesul serviciului, însă nu și pe cea în care salariatul ar suporta cheltuielile cu transportul și cazarea, acestea fiind în sarcina angajatorului care luat această decizie, după ce s-a asigurat că aceste aspecte au fost discutate și stabilite de comun acord cu salariatul său.

Modul concret de deplasare, precum și condițiile de cazare fie pot face și obiectul negocierii colective, dacă se poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă, fie vor fi stabilite, în urma consultării cu salariații, în cadrul regulamentului intern.

Observăm că inclusiv aceste detalii vor fi comunicate salariaților, pentru că ceea ce se regăsește în contractul colectiv se va regăsi și în contractul individual de muncă, iar dacă nu există CCM, atunci regulamentul intern este oricum comunicat salariaților cel târziu în prima zi de muncă, potrivit art. 242 lit. c) și 243 din Codul muncii.

Codul muncii indică, în cadrul art. 160 din Cod, faptul că salariul, în sens larg, cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, în timp ce art. 17 alin (3) lit. k) impune informarea cu privire la toate elementele constitutive ale salariului, iar în CIM, conform art. 17 alin (4) din Codul muncii, se vor regăsi, evidențiate separat.

Mai mult, chiar modelul-cadru CIM (OMMSS 2171/2022) indică clar obligația de a înscrie, separat, toate aceste elemente constitutive ale salariului, deci și indemnizația de delegare, dacă deplasările în interes de serviciu au fost luate în calcul, discutate și stabilite de la început sau, dacă au fost stabilite ulterior, era necesară parcurgerea acestui pas (informare, negociere și modificarea CIM), fie prin act adițional în lipsa stabilirii prin CCM, fie prin decizie a angajatorului, dacă aceste aspecte au făcut obiectul negocierii în cadrul CCM.

Și în Revisal?

Da, conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 905/2017, în registrul electronic de evidență a salariaților se vor înscrie informațiile din contractul individual de muncă, inclusiv cele cu privire la sporuri, indemnizații și alte adaosuri, fiind precizat faptul că se se referă atât la cele din CIM, cât și din CCM.

Precizarea confirmă ceea ce art. 11 din Codul muncii prevede explicit, respectiv că în „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

Într-adevăr, în lista elementelor constitutive ale salariului din Revisal nu apare această indemnizație ca fiind predefinită, însă respectarea art. 3 alin (2) lit. h) presupune adăugarea acestora, așa cum se regăsesc în CIM.

Adăugarea acestor elemente presupune parcurgerea unor etape simple în aplicația Revisal, respectiv accesarea meniului „Angajator” din partea superioară, apoi a butonului „Adăugare” din blocul destinat sporurilor, indemnizațiilor și altor adaosuri, iar în câmpul deschis se va înscrie acest element și cuantumul său, fie în sumă fixă, fie procentual.

Scopul acestor dispoziții este legat de importanța elementelor constitutive ale elementului esențial „salariu”, iar Revisal reprezintă chiar „oglinda” contractelor individuale de muncă, adică garanția faptului că din momentul negocierii și stabilirii clauzelor CIM, ele ajung și la Inspecția Muncii, ceea ce conformă importanța acestui raport juridic, relația de muncă.