avocatnet.ro 
Regula generală în cazul relațiilor de muncă este încheierea contractelor pe durată nedeterminată, fiind în discuție chiar predictibilitatea și eliminarea situațiilor în care salariații, aflați într-o relație de subordonare, pot fi prejudiciați. Pornind de la aspectele care pot conduce la situații mai puțin favorabile pentru lucrătorii care au încheiate contracte de muncă pe durată determinată, Directivele UE și cadrul legislativ național stabilesc o serie de reguli în privința acestor contracte, scopul fiind eliminarea situațiilor care pot afecta drepturile lucrătorilor.
| „Soția mea e însărcinată în 15 săptămâni. Momentan lucrează cu contract cu perioada determinată, urmând ca în scurt timp să îi fie prelungit contractul. Încă nu a anunțat la serviciu că este însărcinată. În cazul în care anunță și angajatorul nu o să îi mai prelungească contactul, există posibilitatea de a intra in șomaj pana la intrarea în concediu prenatal? Menționez ca are continuitate în ultimele 12 luni.” |
La prima vedere răspunsul este scurt, fiind îndeplinită condiția prevăzută de art. 34 alin (1) lit. a) din Legea 76/2002 – „au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii” – poate beneficia de acordarea indemnizației de șomaj, în măsura în care îndeplinește și condițiile prevăzute de lege.
Ne atrage atenția, însă, un alt aspect: teama angajatei de a-i comunica angajatorului informațiile privind starea fiziologică, ceea ce îi aduce un grav prejudiciu, fiind eliminată astfel protecția prevăzută de întreg ansamblul normativ care reglementează situația angajatelor gravide.
Salariata se teme, justificat, având în vedere dispozițiile legale care presupun încetarea de drept a contractelor pe durată determinată (la termen), angajatorul având astfel posibilitatea să speculeze o astfel de situație și să decidă să nu mai prelungească contractul.
Astfel, în lipsa acestei comunicări, salariata gravidă este expusă unor riscuri multiple, atât din perspectiva securității și sănătății, cât și în privința raportului juridic de muncă, pentru că nu poate beneficia de o protecție adecvată și angajatorul nu are nicio obligație în acest sens - pentru că nu a fost anunțat cu privire la starea de graviditate a angajatei.
Practic, salariata înștiințează angajatorul, depunând, în copie, anexa pentru supravegherea medicală a gravidei şi lăuzei, completată corespunzător de medic, la compartimentul resurse umane din cadrul unității, însoțită de o cerere scrisă care să conțină informații referitoare la starea proprie de maternitate, şi, după caz, solicitarea de a i se aplică măsurile de protecție prevăzute de aceasta.
Ulterior, salariata gravidă beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege, dar și de un nivel de protecție adecvat, aspecte pe care le-am detaliat într-un material publicat anul trecut.
Putem observa că precaritatea generată de contractele de muncă pe durată determinată poate afecta semnificativ drepturile lucrătorilor, acesta fiind principalul motiv care a stat la baza reglementării lor stricte, prin limitarea situațiilor în care un angajator ar putea să încheie astfel de contracte.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
Rody 85
Comentarii articol (0)