Trei luni de muncă fără plată și condiționarea plății salariului de prestarea a încă unei luni de muncă

Un lucrător lucrează trei luni fără să primească niciun ban pentru acea perioadă. Când își schimbă locul de muncă și își dă demisia, i se spune că este obligat, practic, să mai lucreze încă o lună de zile (pentru că angajatorul are nevoie de mâna de lucru cel puțin o lună, până găsește pe altcineva, cu siguranță) dacă vrea să primească banii pentru primele trei luni muncite. 

Dacă angajatului chiar i se încheiase un contract de muncă, deși este destul de limpede că nu există un contract de muncă încheiat și declarat în Revisal, perioada de probă fiind depășită, neplata salariului timp de trei luni îl îndreptățește să plece fără să fie obligat să respecte preavizul prevăzut la nivel contractual. Dacă termenul de 90 de zile e doar aproximativ și perioada de probă nu s-a finalizat, plecarea fără preaviz este posibilă prin notificarea trimisă de angajat. În oricare situație, angajatul are dreptul la plata salariului cuvenit, fără nicio excepție.

Munca deja prestată trebuie remunerată în mod obligatoriu, conform Codului muncii, plata neputând fi condiționată de prestarea muncii în continuare, adică de prestarea a și mai multă muncă doar prezumtiv remunerată. 

Să ne imaginăm însă situația altfel pentru a înțelege mai bine că orice muncă prestată trebuie remunerată, indiferent cum se termină raportul dintre părți: un angajat își dă demisia și nu își respectă preavizul contractual, dispare, pur și simplu, după ce depune cererea de demisie. Chiar dacă angajatorul va proceda la cercetarea disciplinară a angajatului pentru absențele nemotivate, contractul terminându-se prin concediere disciplinară, angajatul are dreptul să primească salariul cuvenit pentru perioada muncită. 

Revenind la situația povestită în forumul avocatnet.ro, condiționarea plății salariului cuvenit de prestarea a încă 21 de zile de muncă poate fi lejer interpretată ca muncă forțată.

Câteva aspecte privind perioadele de probă

Perioada de probă înseamnă relație de muncă, cu tot cu contract și drepturile aferente oricărui alt salariat. Angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat, chiar și dacă este vorba doar de câteva zile, riscă amenzi usturătoare - de câte 20.000 de lei, întrucât echivalează cu munca la negru.

 În contractul de muncă trebuie să se regăsească obligatoriu, potrivit Codului, durata perioadei de probă. În plus față de durată, angajatorii mai trebuie să precizeze în contract și condițiile perioadei de probă. Ce ar trebui să scriem în contractul individual de muncă (CIM) referitor la condițiile perioadei de probă? Faptul că la finalul perioadei de respectivă sau pe parcursul ei contractul poate înceta printr-o simplă notificare, făcută de oricare dintre părți, care sunt așteptările angajatorului de la angajatul său în perioada respectivă (obiective de atins, de exemplu) și, poate, chiar sublinierea că în perioada de probă angajatul are aceleași drepturi cu restul angajaților.

Practic, dincolo de chestiunile fixate la nivelul Codului muncii - perioadă maximă, drepturi și obligații ale părților - condițiile perioadei de probă sunt desenate, până la urmă, de angajator și de specificul activității sale. Tot ceea ce pretinde legiuitorul acum este, de fapt, transparență față de angajatul în perioada de probă. 

Perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului. Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți.