avocatnet.ro 
Practic, acest element poate fi chiar decisiv în privința alegerii unei oferte de muncă, pentru că timpul petrecut de către o persoană pe traseul către și dinspre locul de muncă face parte din viața privată a unui salariat - adică se va adăuga celui pe care acesta îl va utiliza exclusiv pentru prestarea activității. Un alt aspect important este costul transportului, acesta fiind uneori destul de mare, în special în cazul județelor în care transportul public nu este foarte bine dezvoltat. Iar cele două elemente, cost și timp, pot conta foarte mult în momentul semnării contractului.
Un exemplu a fost postat pe forumul avocatnet.ro, persoana respectivă fiind chiar decisă să renunțe la actualul loc de muncă în cazul în care angajatorul său ar decide, unilateral (și vom stabili dacă și legal), să modifice un element esențial al contractului, locul muncii.
| „Aș vrea să demisionez de la locul de muncă actual. Însă nu sunt de acord cu preavizul de 20 de zile, deoarece fix motivul demisiei este acela că sunt chemată să lucrez într-un punct de lucru prea departe de mine, pe care nu l-am acceptat. De menționat că la momentul semnării contractului de muncă se menționa că angajatorul poate chema angajații în oricare punct de lucru, însă există numai un singur astfel de punct de lucru. Este vreo variantă corectă să evit acest lucru? Cele 20 de zile funcționează ca un paravan atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar eu voi pierde peste trei ore pe drum dus-întors și nu voi mai avea posibilitatea să merg la interviuri pentru un nou job. Asta mă va pune în situația de a rămâne fără job pentru a putea găsi altul.” |
Primul aspect pe care-l observăm este că, în momentul semnării contractului, cu sau fără o informare prealabilă, corectă și completă, a fost inserată o clauză care depășește limitele Codului muncii, respectiv o semiclauză de mobilitate. De ce depășește limitele Codului muncii? Pentru că este o semiclauză de mobilitate, adică angajatorul a prevăzut această posibilitate fără a negocia în continuare și celelalte aspecte care ar fi condus la concluzia că avem o veritabilă clauză de mobilitate.
Practic, modificarea art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii prin Legea 282/2022 este mai mult o reconfirmare a clauzei de mobilitate prevăzute de Cod încă de la adoptarea lui (2003), acum fiind și mai clar că aceste aspecte fac obiectul informării prealabile și că este obligatorie menționarea lor, în integralitate, în cadrul contractului individual. Mai mult, conform Ordinului 2.171/2022 (noul model-cadru de CIM), în aceste situații este obligatorie precizarea concretă a modului în care se va desfășura activitatea (aspecte care se regăseau și în vechiul model-cadru), dar și prestațiile suplimentare, în bani sau în natură, inclusiv aspectele care țin de asigurarea și/sau decontarea transportului.
Cu alte cuvinte, stipularea unei părți dintr-o clauză nu dă dreptul angajatorului de a modifica unilateral locul muncii, pentru că scopul urmărit de Legiuitor a fost chiar protejarea salariatului în astfel de situații. Al doilea aspect este legat de chiar de prejudiciul pe care-l suferă salariatul respectiv, iar aici ne raportăm exclusiv la timpul necesar deplasării de la domiciliu/reședință către locul de muncă și invers, persoana respectivă precizând că este vorba despre trei ore/zi, acestea adăugându-se celor opt de muncă.
Am scos din discuție elementul „cost”, dar nu pentru că nu ar fi relevant, ci pentru că el nu a fost menționat explicit în relatare, persoana respectivă punând accent, în principal, pe elementul timp, iar de aici ajungem la cel de-al treilea element important în privința locului de muncă și al prejudiciului pe termen scurt și, probabil, mediu. Fiind „blocată” în zilele lucrătoare aproximativ 11 ore, este clar că eforturile pentru găsirea unui nou loc de muncă sunt îngreunate și astfel se va afla în situația în care, cu sau fără perioada de preaviz în cazul demisiei, va rămâne fără un loc de muncă pentru o perioadă.
Soluțiile pentru „evitarea” preavizului în cazul demisiei depind de context și particularitățile fiecărui contract, însă, așa cum precizam anterior, cu sau fără preaviz, persoana respectivă va rămâne fără un loc de muncă între momentul încetării actualului contract și încheierea altuia.
Pe baza informațiilor sumare din postare putem aprecia că modificarea elementului esențial „locul muncii” este posibilă numai cu acordul părților, inclusiv în cazul în care se intenționează introducerea unei clauze de mobilitate sau modificarea în sensul stabilirii că locul de muncă nu va mai fi fix.
Nu luăm în calcul nici situația delegării, pentru că și aici avem reguli clare, respectiv durata limitată (cel mult 60 de zile într-un interval de 12 luni) și acordarea unei indemnizații negociate și stabilite tot prin acordul părților și înscrisă corespunzător în contract.
În cazul în care, să presupunem, angajatorul și-ar modifica structura unității și astfel s-ar ajunge, dar tot în limitele legale, la desființarea postului din unitatea respectivă, atunci salariatul afectat ar putea opta între acceptarea noului loc de muncă și protecția legii în privința concedierii, ceea ce ar diminua efectele negative din perioada în care își va căuta un nou loc de muncă, mai apropiat de domiciliu sau reședință, după caz.
Nu putem scăpa din vedere și faptul că orice modificare a locului muncii presupune și o modificare a factorilor de risc la care va fi expus lucrătorul - deci, vorbim atât despre o informare prealabilă în acest sens, cât și despre un nou examen medical de medicina muncii bazat pe noile riscuri din fișa de identificare a factorilor de risc de la noul loc de muncă.
Legat de acest aspect, art. 27 alin. (1) din Cod nu se referă exclusiv la momentul încheierii contractului, ci definește generic „angajarea în muncă” atunci când impune condiția certificatului medical privind aptitudinea în muncă, eliberat în urma examenului medical care are la bază chiar riscurile specifice postului și prevede chiar nulitatea contractului în cazul nerespectării dispozițiilor legale.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
angajatlastat