Una scriem, alta facem: riscul înțelegerilor informale cu privire la telemuncă

În speța judecată pe fond de Tribunalul Timiș și în apel de Curtea de Apel Timișoara, salariata a solicitat anularea deciziei de concediere pentru absențe nemotivate, în condițiile în care a invocat simulația contratului individual de muncă cu privire la elementul esențial „locul muncii”.

Simulația, potrivit dispozițiilor legale reprezintă o operațiune juridică ce constată în încheierea unui contract aparent menit să dea impresia creării unei situații juridice diferite de cea reală și a unui alt act secret conținând adevăratele raporturi juridice pe care părțile înțeleg să le stabilească în realitate. Cu alte cuvinte, în contractul de muncă stabilim una, iar în realitate, potrivit unei înțelegeri pe care nu o facem publică, decidem alta.

Ce s-a întâmplat în mod concret: salariata a fost concediată pentru că nu s-a prezentat la locul de muncă din contract, acesta fiind în București, deși în realitate, din momentul angajării, și-a desfășurat activitatea în regim de telemuncă, din Timișoara, având în contract o clauză care-i permitea angajatorului să dispună unilateral, după propria voință sau „în funcție de necesități”, prestarea muncii fie în regim de telemuncă, fie în locul stabilit în contract. La un moment dat, angajatorul a fost preluat de o altă companie, care a cerut prezența la birou.

Speța are o serie de particularități, dar în egală măsură scoate în evidență și o serie de neconformități și de aspecte „trecute cu vederea” chiar din momentul semnării contractului. Printre aceste particularități putem menționa transferul de întreprindere, adică preluarea angajatorului de către o altă entitate, aspect care, în opinia reclamantei, ar fi stat la baza concedierii sale în realitate, însă acest lucru nu ar fi fost posibil dacă legislația incidentă nu ar fi fost ignorată de angajator de la bun început.

Tot în categoria particularităților putem evidenția și postul ocupat de salariata concediată, respectiv „specialist în recrutare”, ceea ce presupune cel puțin cunoașterea elementelor esențiale cu privire la etapa informării prealabile încheierii unui contract de muncă și, evident, importanța elementelor esențiale ale acestuia. Cu alte cuvinte, salariata ar fi trebuit, la rândul său, să realizeze care erau neregulile privind situația sa de fapt.

În privința neconformităților și aspectelor „trecute cu vederea”, putem începe chiar cu dispozițiile art. 17 alin. (3) din Codul muncii, iar în cazul în care activitatea presupune utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor și nu se desfășoară exclusiv într-un loc de muncă organizat de către angajator, atunci sunt incidente și dispozițiile Legii nr. 81/2018 în ansamblu.

Simpla precizare în contract că activitatea se poate desfășura „și în regim de telemuncă” nu transformă contractul clasic într-un contract de telemuncă, fiind necesară precizarea expresă, potrivit art. 5 alin (2) lit. a) din Legea 81/2018.

Instanța a constatat că, în realitate, contractul nu era unul de telemuncă, ci unul guvernat de Codul muncii, deci decizia angajatorului de a solicita prestarea activității în locul de muncă precizat în contract (ulterior transferului de întreprindere) nu a fost una nelegală, iar neprezentarea salariatei la locul de muncă se încadrează în categoria abaterilor disciplinare.

Totodată, Legea 81/2018 impune și precizarea zilelor și/sau perioadei în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator, aici fiind în discuție o altă clauză neconformă prevăzută în acel contract de muncă, clauză potrivit căreia angajatorul putea dispune oricând prestarea muncii în regim de telemuncă, în timp ce salariata avea nevoie de aprobarea angajatorului.

Și acest aspect contravine parțial dispozițiilor Legii 81/2018, art. 3 indicând explicit acordul părților sub toate aspectele telemuncii, însă clauza menționată anterior a fost considerată ca fiind acceptată în momentul semnării contractului, iar salariata și-a asumat acest risc inclusiv prin faptul că nu a solicitat remedierea neconformității respective.

Culpa angajatorului putea fi reținută în privința motivului invocat cu privire la înscrierea „de formă” a unui loc de muncă fix, acesta fiind „limitarea programului software care genera contractele de muncă ale societății, program care permitea ca în cadrul rubricii «loc de muncă» din contractul de muncă, să fie selectate doar locațiile/punctele de lucru existente la acel moment în cadrul angajatorului, mai exact reclamanta nu putea fi angajată pe o locație în care angajatorul nu avea deschis vreun punct de lucru oficial înscris la O.R.C. ori I.T.M.”

Este evident că un astfel de motiv nu poate fi luat în considerare, în primul rând pentru că singurul program informatic oficial este Revisal, acesta având chiar rubrică distinctă pentru înregistrarea contractelor de telemuncă, în al doilea pentru că, inclusiv în cazul în care ar fi existat o astfel de situație, contractul putea fi tehnoredactat utilizând modelul cadru în format editabil pus la dispoziție de Inspecția Muncii, iar în al treilea rând discutăm despre un post (specialist în recrutare) care, printre altele, fix asta presupune, cunoașterea și aplicarea cadrului legal.

Nu în ultimul rând, un aspect trecut ușor cu vederea și de către instanțe este diferența dintre contractul de muncă la domiciliu și contractul de telemuncă, fiind vorba despre telemuncă atunci când activitatea presupune utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, chiar dacă aceasta se desfășoară exclusiv la domiciliul sau reședința telesalariatului.

În același timp, eliminarea sintagmei „cel puțin o zi pe lună” din cadrul art. 2 lit. a) din Legea 81/2018 este un alt aspect important, pentru că în afara cazului în care ar fi vorba despre delegare, potrivit Codului muncii, prestarea muncii „în mod regulat și voluntar”, „în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator”, reprezintă elementele definitorii ale telemuncii.

Un alt element peste care s-a trecut cu ușurință este cel care putea scoate în evidență precaritatea locului de muncă în prima parte a relației, contractul fiind inițial încheiat pe durată determinată și ulterior modificat în unul pe durată nedeterminată, fără a se insista pe legalitatea acestei situații, cel puțin sub aspectul îndeplinirii condițiilor care ar fi permis angajatorului încheierea unui astfel de contract.

Același aspect (precaritatea) putea fi avut în vedere și cu privire la perioada de probă, perioadă în care salariații pot fi vulnerabili în cazul care solicită respectarea unor drepturi, însă după finalizarea acestei perioade sau după modificarea elementului „durata contractului”, putea fi solicitată respectarea acestor drepturi, riscurile fiind diminuate.

Sigur, particularitățile speței au condus la concluzia că, de fapt, părțile au stabilit de comun acord o clauză care, fiind neclară și neconformă, în final, i-a permis angajatorului să dispună unilateral prestarea muncii într-un loc în care salariata ar fi suferit un prejudiciu, ceea ce a condus și la respingerea parțială a cererii de chemare în judecată, fiind anulată o sigură decizie de sancționare (avertisment scris), dar nu pentru că a nu ar fi existat, în opinia instanțelor, abaterea disciplinară, ci pentru că pentru aceeași abatere salariata primise deja o sancțiune.

Deși în această speță regăsim o serie de încălcări ale dispozițiilor legale de către angajator, inclusiv corespondență electronică ce probează parțial înțelegerea nematerializată în contractul de muncă cu privire la tipul contractului (telemuncă), unele fiind chiar sancționabile în cazul unui control al Inspecției Muncii, lipsa elementelor specifice contractului de telemuncă a condus la o soluție nefavorabilă salariatei care va achita și cheltuieli de judecată de aproximativ 13.000 de lei.

O astfel de speță, în special consecințele sale, evidențiază importanța informării prealabile și, evident, utilitatea înțelegerii corecte a clauzelor înscrise în contract, ținând cont și de dependența care rezultă din relația dintre angajator și angajat.