De unde pornesc situațiile conflictuale legate de telemuncă? Să vorbim, din nou, despre esența acesteia - partea a II-a

Nota redacției: Acest material reprezintă a doua parte a unei discuții începute săptămâna precedentă - prima parte poate fi urmărită aici.

Angajatorul nu poate supraveghea activitatea telesalariatului?

Chiar dacă discutăm despre o activitate care nu se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, telesalariatul lucrează în beneficiul angajatorului și sub autoritatea acestuia, deci există atât raportul de subordonare specific oricărui raport juridic de muncă, cât și posibilitatea angajatorului de a verifica activitatea desfășurată de acesta.

Tehnologia informației și comunicațiilor permite foarte multe soluții pentru exercițiul acestui drept al angajatorului, însă ținând cont și de alte aspecte, în sensul că acesta nu ar putea să încalce dreptul la intimitate sau în privința protecției datelor cu caracter personal și nici nu ar putea instala/utiliza, fără știrea lucrătorilor, un dispozitiv de verificare calitativă sau cantitativă.

Acest aspect este evidențiat încă din 2006, în HG nr. 1028/2006, iar Legea 81/2018 impune chiar precizarea în cadrul contractului de telemuncă a modului concret în care angajatorul poate realiza acest control, cât și programul în cadrul căruia se va realiza, chiar dacă este evident că orice verificare ar fi posibilă numai în timpul programului de muncă, iar nu în afara acestuia.

În privința programului de muncă, acesta nu numai că trebuie să se regăsească, explicit, în contract, potrivit modelului-cadru CIM, ci trebuie organizat de comun acord, iar aici trebuie subliniat că acesta este un alt element negociabil, în funcție de specificul activității și/sau de celelalte aspecte stabilite în regulamentul intern, cu consultarea colectivă a salariaților sau negociate în cadrul contractului colectiv.

Există „condică de prezență” și pentru telesalariați?

Nu îi vom spune „condică”, deși denumirea în sine este ultimul lucru la care trebuie să ne gândim, însă o evidență a timpului de muncă, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru trebuie să existe în toate situațiile, inclusiv în cazul telemuncii.

Am putea spune că o astfel de evidență trebuie să existe cu atât mai mult în cazul telemuncii, pentru că specificul activităților care pot fi prestate în regim de telemuncă conduce uneori (sau deseori!) la situații în care nu mai există o delimitare clară a activității profesionale de viața privată/personală.

Știm, avem practic „biroul” în buzunar și se întâmplă să mai verificăm, astfel, poșta electronică, să mai rezolvăm una-alta pentru angajator și după expirarea timpului de muncă zilnic și/sau săptămânal. Și nu neapărat forțați de angajator, ci, pur și simplu, pentru că astfel de situații ne par la îndemână și conduita în sine, inofensivă.

În realitate însă, legiuitorul a stabilit încă din 2018 că evidența timpului de muncă trebuie nu numai să existe, ci să fie evidențiat modul de ținere a evidenței chiar în contractul de telemuncă.

Părțile vor stabili concret modul în care se va ține această evidență a timpului de muncă, iar în viitor ne putem aștepta la reguli și mai clare pe zona asta, pentru că la nivel european sunt deja luate în calcul variante care să permită atât inspectorilor de muncă, cât și celor care reprezintă în mod colectiv lucrătorii accesul de la distanță la această evidență.

Să nu cumva să uităm de orele suplimentare

Delimitarea vieții profesionale are, inclusiv în cazul telemuncii, un rol foarte important și, astfel, regulile privind munca suplimentară sunt cele generale.

În privința muncii suplimentare avem același principiu ca în cazul muncii la birou: angajatorul este cel care îi poate solicita telesalariatului să presteze muncă suplimentară, însă telesalariatul trebuie să-și exprime acordul, fiind stabilită chiar o sancțiune pentru nerespectarea acestor dispoziții, amendă de 5.000 de lei.

În cazul contractelor de telemuncă cu timp parțial, depășirea numărului de ore înscris în contract reprezintă, potrivit Codului muncii, muncă nedeclarată și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată.

Ce înseamnă securitatea și sănătatea telesalariaților?

Fiind în discuție tot o relație de muncă, avem la bază regulile generale care-i impun angajatorului să se asigure că cei care lucrează în beneficiul său și sub autoritatea sa beneficiază de condiții de muncă sigure și care nu le pune în pericol sănătatea, primesc o instruire adecvată și utilizează echipamente de muncă sigure.

Instruirea telesalariaților se bazează, pe lângă aspectele generale, pe informații și instrucțiuni specifice echipamentelor cu ecran de vizualizare, iar acestea sunt prezentate într-un alt act normativ, HG 1028/2006, care are la bază dispozițiile unei directive europene.

Concret, pe lângă aspectele despre care vom discuta la intertitlul următor și care vizează asigurarea tehnologiei informației și comunicațiilor și a echipamentelor de muncă sigure, angajatorul trebuie să informeze lucrătorul, anterior semnării contractului, cu privire la riscurile specifice activității de telemuncă, aspect evidențiat atât de Codul muncii, cât și de actul normativ prin care a fost aprobat modelul cadru al contractului individual de muncă.

În același timp, pentru că activitatea de telemuncă are o serie de particularități, angajatorul trebuie să se bazeze pe informațiile furnizate de către lucrător cu privire la condițiile  existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și, după caz, să i se permită accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă.

Practic vom avea și aceste aspecte menționate în contractul de telemuncă, inclusiv atunci când părțile nu au stabilit un anumit sau anumite locuri în care se va desfășura activitatea.

Cine asigură mijloacele necesare desfășurării activității și echipamentele de muncă?

Aparent, atunci când discutăm despre telemuncă ne imaginăm că un laptop este cam tot ce-i trebuie unui telesalariat și, astfel, se ajunge la o interpretare eronată a dispozițiilor art. 7 lit. a) din Legea 81/2018, iar angajatorul fie îi pune la dispoziție telesalariatului acest dispozitiv, fie discuțiile ajung la cea de-a doua variantă, cea în care telesalariatul utilizează propriul dispozitiv.

În realitate, legiuitorul a avut în vedere întreg ansamblul, nu exclusiv laptopul și/sau conexiunea la internet, iar acest ansamblu cuprinde mai multe elemente, inclusiv masa sau spațiul de lucru, scaunul și mediul de muncă, iar discuția cu privire la asigurarea acestor resurse va cuprinde și aceste elemente.

Concret, pe lângă aspectele care, inițial fac obiectul informării prealabile și ulterior vor fi negociate, contractul de telemuncă trebuie să cuprindă și aceste elemente și, după caz, condițiile instalării, întreținerii și utilizării lor, eventualele restricții, dar și dacă transportul acestora de la un loc de muncă la altul intră în sarcina angajatorului sau a telesalariatului.

Astfel constatăm că în multe cazuri (și în lipsa acestor mențiuni obligatorii) relațiile de (tele)muncă devin tensionate și apar conflicte, deși ele puteau fi prevenite cu o investiție minimă, respectiv acele câteva minute premergătoare încheierii contractului în care ambele părți discutau și stabileau, pa baza dispozițiilor legale, modul în care această activitate se va desfășura.

În egală măsură, chiar și în cazul în care aceste aspecte au fost înscrise corespunzător în contract, iar părțile au stabilit că aceste aspecte sunt în sarcina telesalariatului, deci el va fi responsabil cu transportul acestor echipamente, regulile sunt ulterior ignorate și nu ne putem imagina un telesalariat care va investi în două sau mai multe seturi de echipamente (cu excepția laptopului), astfel încât în fiecare loc în care va dori să-și desfășoare activitatea să beneficieze de condiții optime, așa cum nu ne imaginăm nici că va transporta masa și/sau scaunul de lucru la fiecare modificare a locului de muncă și va alege să lucreze, uneori, în condiții improprii, condiții care îi pot afecta sănătatea pe termen mediu și/sau lung.

Ce reprezintă obligația angajatorului de a se asigura că telesarariatul nu va fi izolat?

Telemunca presupune, uneori (sau deseori), desfășurarea activității în condiții de izolare, iar aceste condiții de izolare nu înseamnă, așa cum probabil ne-am imagina, să fiu în vârful unui munte sau în mijlocul oceanului, ci să nu am contact vizual și comunicare verbală directă cu alţi lucrători, în cele mai multe cazuri pentru o perioadă de timp mai mare de o oră şi când nu este posibil să mi se acorde ajutor imediat în caz de accident sau când mă aflu într-o situație critică.

Aici ajungem la un alt act normativ care, deși nu este indicat explicit în cadrul Legii 81/2018, prevede obligații pentru angajator și, indirect, aceste aspecte vor face obiectul informării prealabile, potrivit art. 17 alin (3) lit. f) din Codul muncii -  riscurile specifice postului.

Totodată, modul în care angajatorul se asigură că telesalariatul nu va fi izolat de restul angajaților și prin care i se asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat va fi menționat corespunzător în cadrul contractului.

Deși la prima vedere pare un aspect mai puțin important și deopotrivă destul de dificil de pus în aplicare, dispozițiile HG 1091/2006 indică clar atât obligația angajatorului de a-i informa pe lucrătorii care vor sau pot lucra în condiții de izolare cu privire la elementele prevăzute de art. 11 din HG 1091/2006, dar și de a numi, prin decizie, o persoană cu atribuții concrete care să supravegheze lucrătorii care lucrează în condiții de izolare.

Și lipsa acestui element din cadrul contractului de telemuncă poate fi sancționată cu amendă de 5.000 de lei.

Chiar este obligat angajatorul să suporte cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă?

În funcție de rezultatul negocierilor purtate anterior încheierii contractului individual de muncă putem identifica două situații generale, fiecare având o serie de particularități, iar în funcție de aceste particularități, discuțiile vor urmări clarificarea aspectelor pe care, de multe ori, le tratăm cu superficialitate.

Concret, acest element pe care trebuie să-l regăsim în orice contract de telemuncă are la bază aspectele amintite anterior, în principal cele care vizează asigurarea mijloacelor necesare desfășurării activității, a echipamentelor de muncă sigure, dar și transportul, instalarea și întreținerea acestora.

Cu alte cuvinte, o primă situație cu caracter general pe care o identificăm este cea în care angajatorul asigură toate aceste mijloace și și echipamente de muncă și se ocupă de transportul, instalarea și întreținerea lor, dar și conexiunea la internet.

În acest caz rămân în discuție cheltuielile suplimentare pe care telesalariatul le suportă, cum ar fi utilitățile, iar de cele mai multe ori contraargumentul angajatorului se concentrează pe economia în privința transportului, atât din punct de vedere financiar, cât al timpului petrecut pe traseul către și de la locul de muncă.

Putem aprecia că un rezultat echitabil pentru ambele părți ar putea fi cel în care angajatorul nu va suporta aceste cheltuieli, pentru că cele mai multe contracte de muncă nici nu prevăd acest element, deși el este obligatoriu, oricare ar fi rezultatul negocierii.

În cea de-a doua situație, angajatorul fie îi pune telesalariatului la dispoziție laptopul, fie acesta este chiar al salariatului, însă omite celelalte echipamente și nici viitorul telesalariat nu cunoaște toate aspectele specifice activității de telemuncă și astfel este omis acest element din contract.

Abordarea legală presupune, dincolo de informarea completă și corectă cu privire la specificul acestui contract, o negociere privind suportarea cheltuielilor necesare asigurării tuturor echipamentelor și condițiilor de muncă sigure pentru desfășurarea activității în regim de telemuncă, ceea ce înseamnă și înscrierea lor în mod corespunzător în contract.

Pentru o perioadă scurtă de timp, pentru aceste sume, în limita a cel mult 400 de lei/lună, nu se datorau contribuții și impozit, însă eliminarea acestei prevederi din Codul fiscal nu a condus, automat, la anularea obligației de a negocia și de a înscrie în contractul de telemuncă dacă angajatorul va suporta aceste cheltuieli sau la dispariția elementului negociat anterior.