O scurtă analiză privind elementele pe care orice contract de telemuncă trebuie să le conțină - partea II

VI. Respectarea dispozițiilor privind securitatea și sănătatea lucrătorilor este obligatorie și în telemuncă

Chiar dacă activitatea de telemuncă nu se desfășoară sub directa supraveghere a angajatorului, responsabilitățile acestuia nu pot fi ignorate, iar în acest sens trebuie să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare.

În același timp, telesalariatul este obligat să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor.

Aceste aspecte trebuie să se regăsească și în contractul de telemuncă, iar instruirea în privința SSM să se bazeze pe fișa de identificare a factorilor de risc întocmită pe baza informațiilor pe care telesalariatul este obligat să le furnizeze.

VII. Cine asigură echipamentele de muncă, angajatorul sau telesalariatul?

Când ne gândim la telemuncă suntem tentați să spunem că laptopul este singurul echipament de muncă, însă potrivit Legii 319/2006, echipamentul de muncă reprezintă „orice mașină, aparat, unealtă sau instalație folosită în muncă”, iar Anexa HG 1028/2006 detaliază aceste echipamente și face referire, printre altele, la masa de lucru, scaunul, mediul de muncă și interfața operator/computer.

Astfel, în cazul în care angajatorul pune la dispoziția telesalariatului parțial sau integral echipamentele de muncă sigure necesare desfășurării activității, trebuie precizat atât acest aspect, cât și dacă transportul acestora este sau nu asigurat/decontat sau va fi suportat de telesalariat.

Pe lângă acest aspect, dacă angajatorul este cel care-i încredințează telesalariatului aceste echipamente, pentru a preveni orice risc, precizarea clară a faptului că angajatorul asigurat mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii poate preveni situațiile în care acestea nu sunt înapoiate sau poate proba prejudiciul, după caz.

Chiar art. 7 lit. a) din Legea 81/2018 impune precizarea expresă în cazul în care părțile convin ca mijloacele necesare desfășurării activității nu sunt asigurate de angajator, ci vor fi utilizate cele proprii ale telesalariatului, cu specificarea condițiilor de utilizare.

Astfel, chiar dacă părțile au libertatea de a negocia și stabili cine asigură mijloacele necesare desfășurării activității, acest aspect trebuie să se regăsească și în contractul de telemuncă.

VIII. Pot fi impuse reguli și/sau restricții cu privire la rețelele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție?

În primul rând, în funcție de specificul activității, ne putem imagina că niciun angajator nu ar permite utilizarea unor dispozitive proprii ale telesalariaților atunci când aceștia utilizează informații sensibile sau care intră sub incidența altor dispoziții legale, cum ar fi cele care vizează protecția datelor cu caracter personal sau comerciale. Asta pentru că dispozitivul personal este sau poate fi utilizat și în afara programului de muncă și în scopuri personale, iar în aceste situații nu mai sunt valabile regulile și/sau restricțiile menționate, pentru că telesalariatul se află sub autoritatea angajatorului numai în timpul programului, iar echipamentul respectiv nu se află în proprietatea angajatorului.

În al doilea rând, dacă angajatorul îi pune telesalariatului la dispoziție echipamentul, să-i spunem „laptop/telefon de serviciu”, scopul principal este utilizarea sa în timpul programului de muncă, iar o eventuală permisiune privind utilizarea în interes personal trebuie să fie însoțită de reguli și/sau restricții pentru a preveni incidentele de securitate.

În privința rețelelor de internet, pentru a evita situațiile în care telesalariatul poate utiliza rețele publice există varianta conexiunilor mobile, acestea putând fi asigurate fie de angajator, fie de telesalariat, conform punctului anterior.

IX. Telesalariatul lucrează în condiții de izolare?

Conform art. 5 din HG 1091/2006: „Se consideră că un lucrător lucrează în condiții de izolare atunci când nu are contact vizual și comunicare verbală directă cu alţi lucrători, în cele mai multe cazuri pentru o perioadă de timp mai mare de o oră, şi când nu este posibil să i se acorde ajutor imediat în caz de accident sau când se află într-o situație critică.”

Astfel, în funcție de specificul activității și, evident, conform evaluării riscurilor, se va stabili dacă telesalariatul va lucra sau nu în condiții de izolare, iar în cazul în care se constată acest lucru, va fi evidențiat acest aspect atât în fișa de identificare a factorilor de risc, aspect care face și obiectul informării prealabile, urmând a fi stabilite și înscrise în contractul de telemuncă măsurile pe care angajatorul le va lua.

În cazul în care se va constata că un telesalariat va lucra în condiții de izolare conform art. 5 din HG 1091/2006, în primul rând angajatorul este obligat să informeze telesarariatul conform art. 11 din același act normativ.

În al doilea rând, angajatorul va numi prin decizie o persoană cu atribuții concrete care să supravegheze lucrătorii care lucrează în condiții de izolare și va respecta dispozițiile pct. 22 din Anexa 1 a HG 1091/2006 (pentru locurile de muncă utilizate pentru prima dată) sau pct. 18 din Anexa 2 a actului normativ (locurile de muncă aflate deja în folosință).

Constatăm că simpla precizare privind întâlnirile regulate cu telesalariații nu este suficientă, fiind în discuție și aspecte care țin de securitatea și sănătatea lucrătorilor.

X. Este obligatorie stabilirea unor sume care să acopere, integral sau parțial, cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă?

Nu, Legea 81/2018 impune precizarea condițiilor în care eventualele cheltuieli sunt suportate/asigurate de angajator, însă acest aspect poate fi negociat în momentul încheierii contractului sau actului adițional, în special în cazul în care este în discuție utilizarea echipamentelor proprii ale telesalariaților.

În același timp, regimul fiscal al acestor sume era oricum neclar încă din momentul adoptării actului normativ, iar ulterior a devenit și mai neclar, în special după introducere și eliminarea ulterioară a dispozițiilor care stabileau o limită maximă de 400 de lei/lună fără plata contribuțiilor și a impozitului.

Cu alte cuvinte, cu sau fără acele dispoziții (care ulterior au fost eliminate!), atunci când telesalariatul își asigură o mare parte din mijloacele necesare desfășurării activității este clar că suportă și costurile, costuri pe care le-ar fi suportat angajatorul dacă activitatea se desfășura într-un loc de muncă organizat de acesta, însă legiuitorul a lăsat părților libertatea de negociere.

Este puțin probabil ca o discuție pe acest subiect, purtată exclusiv pe baza considerentelor financiare, să conducă la o sluție echilibrată, fiecare parte încercând să-și eficientizeze costurile și să-și maximizeze beneficiile, iar de cele mai multe ori este ignorat acest punct din contract.

Sigur, telesalariatul va datora contribuțiile și impozitul corespunzător, însă în cazul care cheltuielile ar fi fost suportate de angajator, acestea puteau avea un alt regim fiscal.

În același timp, în cazul în care un telesalariat ar negocia acest punct al contractului, i s-ar putea răspunde că are opțiunea de a lucra de la biroul angajatorul, situație în care nu ar avea cheltuieli suplimentare.

În cazul în care își poate asuma o astfel de soluție, negocierea ar putea continua, iar angajatorul să constate că suma solicitată se află sub nivelul cheltuielilor pe care le-ar suporta în cazul în care salariatul lua decizia de a renunța la contractul de telemuncă în favoarea celui clasic.

Altfel spus, este o negociere în care fiecare parte decide în funcție de propria situație, însă rămâne un element care trebuie să facă obiectul informării prealabile și care poate fi negociat, chiar și în cazul în care angajatorul nu va suporta aceste cheltuieli.

Să ne imaginăm că momentan nu am un contract de telemuncă și consider că activitatea mea se poate desfășura utilizând o formulă de muncă „la distanță” sau deși am fost asigurat că nu trebuie să vin la birou, acest aspect lipsește din contract, pot să solicit un program individualizat/ un mod de organizare flexibil a timpului de muncă?

Da, pot solicita acest lucru chiar dacă în prezent nu am un contract de telemuncă sau contractul meu nu conține toate elementele care să conducă la concluzia că sunt telesalariat, iar potrivit art. 118 alin (1) din Codul muncii – „Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.”.

Această dispoziție o interpretăm luând în considerare aspectele diferite pe care le are la bază, în sensul că angajatorul poate avea inițiativa stabilirii unui astfel de mod de organizare flexibil a timpului de muncă, dar și că lucrătorul poate solicita angajatorului său acest lucru.

De asemenea, un astfel de mod de organizare poate avea atât o durată limitată, cât și caracter permanent, iar alin (3) din cadrul aceluiași articol prevede că „Orice refuz al solicitării trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.”.

Cu alte cuvinte, salariatul nu poate fi obligat să accepte o astfel de solicitare, fiind necesar acordul său, iar în cazul în care el solicită un astfel de program și angajatorul refuză, trebuie să motiveze în scris, în cel mult 5 zile lucrătoare de la data solicitării, pentru a fi evitate situațiile în care refuzul este nejustificat.