avocatnet.ro 
Atunci când ne referim la șoferi, nu ne gândim la desfășurarea activității într-un loc de muncă fix, ci chiar la mobilitatea salariaților respectivi, iar Codul muncii prevede, în prezent, deși dispozițiile privind clauza de mobilitate au rămas neschimbate de la adoptarea sa, o serie de particularități care vor fi precizate chiar în cadrul contractului de muncă.
Dacă în privința transportului rutier cu vehicule a căror masă maximă autorizată depășește 3,5 tone și transportului rutier de pasageri cu vehicule care sunt amenajate pentru a putea asigura transportul a mai mult de nouă persoane avem reguli clare, în cazul celor care nu se încadrează în această categorie sunt incidente dispozițiile generale.
O situație transmisă pe adresa redacției (realitati_hr@avocatnet.ro) conține, de fapt, mai multe aspecte care implică o analiză suplimentară, fiind în discuție atât modul de repartizare a timpului de muncă și specificul unei activități care nu se desfășoară într-un loc fix, cât și elemente care țin de regulile generale în cadrul relațiilor de muncă.
| „Sunt șofer la o firmă de transport dializă, programul de lucru este inegal - adică plec dimineața în jur de 5:00 în cursă, am trei transporturi pe zi cu pacienți pentru dializă și ajung acasă seara în jur de ora 23:00. Între aceste transporturi, am timp să mai trec pe acasă. Lucrez două zile și două zile sunt liber. Este normal un asemenea program de muncă? De asemenea, salariul ni se virează pe card, fără să primim un fluturaș sau să semnăm un stat de salarii. De asemenea, nu am semnat fișele de protecția muncii de anul trecut din iulie, de când am fost angajat. E normal așa ceva?” |
Precizam anterior că, cel puțin în cazul șoferilor, acest lucru este evident, însă, oricât ar fi de evident, acest lucru nu exclude obligația angajatorului cu privire la informare și completarea corespunzătoare a contractului. Pe lângă acest aspect, e importantă înscrierea corespunzătoare a repartizării programului de muncă în contract. Nu pot fi ignorate alte aspecte care vizează perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal, iar în această privința avem atât dispozițiile Codului muncii, cât și cele ale Directivei europene 88/2003, iar atunci când există derogări de la aceste dispoziții, angajatorul trebuie să ofere garanții suficiente pentru asigurarea securității și sănătății lucrătorilor.
Ca regulă generală, avem în Codul muncii o perioadă minimă de repaus între două zile de muncă de cel puțin 12 ore și o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, adică de 48 de ore, la care se adaugă repausul zilnic corespunzător ultimei zile din seria celor cinci din cadrul săptămânii de șapte zile calendaristice.
Singura excepție în privința repausului zilnic o avem în cazul muncii în schimburi, caz în care repausul nu poate fi sub opt ore între schimburi, însă tot cu respectarea celor 40 de ore de muncă din cadrul săptămânii, suplimentate în cazul muncii suplimentare, cu cel mult opt, rezultând astfel cel mult 48 de ore de muncă în cele cinci zile consecutive. Utilizarea unui program individualizat/inegal/flexibil este posibilă numai în cazul în care acesta este clar și expres prevăzut în cadrul contractului individual de muncă, fiind, astfel, și opozabil lucrătorului.
În rest, lucrătorul este obligat să presteze munca potrivit programului stabilit, după informarea prealabilă și după asumarea lui, în contractul individual de muncă, iar orice altă modificare presupune exact aceeași procedură de informare, negociere și, în final, exprimarea acordului individual.
De asemenea, cel puțin în cazul șoferilor, aspectele privind timpul efectiv de muncă și perioadele în care a fost prestată activitatea pot fi probate cu ajutorul fișelor de solicitare și al foilor de parcurs, ele fiind la baza calculării timpului de muncă, așa cum este el definit de art. 111 alin. (1) din Cod.
Fiind în discuție lucrători mobili, timpul de muncă în cazul lor se calculează luând în considerare și timpul de deplasare de la domiciliu la primul client sau de la ultimul client la domiciliu, în funcție de specificul activității. Și, tot pe acest principiu, Codul muncii stabilește că modul în care se ține evidența timpului de muncă face obiectul unei negocieri și se finalizează cu un acord scris.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
glt2112
Comentarii articol (1)