Compania le permite angajaților să lucreze numai de acasă, dar cu un preț nerezonabil: fără promovări. Care ar fi problema?

Acum puțină vreme, compania Dell le-a dat angajaților „vestea cea bună”, respectiv că-și pot păstra joburile remote, doar că făcând asta nu sunt eligibili pentru promovări și nici pentru transferuri interne. Practic, angajatul remote al Dell își păstrează, la propriu, locul călduț de acasă și din companie, rămânând cumva blocat în companie la același nivel la care se află la momentul alegerii sale. Dacă se răzgândește și mai vine și pe la birou (alternativa muncii integral remote fiind munca hibridă, în cazul Dell), paradigma se schimbă.

Poziția companiei Dell nu face decât să reflecte o dorință a directorilor de companii de a avea angajați în birouri, în ciuda unor opinii care susțin că productivitatea la domiciliu este mai mare. Discuțiile despre productivitate sunt complexe, mai ales în companii precum Dell, unde măsurarea eficienței muncii nu este întotdeauna clară. În plus, Dell consideră că prezența fizică în birou facilitează observarea comportamentului angajaților și dezvoltarea relațiilor. Pe de altă parte, există preocupări legate de impactul acestui model asupra diversității, în special referitor la femei, care ar putea prefera flexibilitatea în detrimentul avansării în carieră. 

Despre inegalitatea de tratament între salariatul care lucrează de acasă și cel ce lucrează la birou am mai discutat în acești ultimi ani, când telemunca, practic, „a înflorit” (nu neapărat și reglementarea sa română însă).

„Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului”, prevede Legea telemuncii la art. 6. Practic, chiar și dacă discutăm de o companie multinațională care încearcă să aplice aceleași politici peste tot, în România ne lovim de această prevedere legală care împiedică angajatorul să-l pună pe telesalariat în fața unei atare alegeri: mai treci pe la birou și vei fi luat, de principiu, în calcul pentru promovări și creșteri salariale, posibilitatea de a învăța lucruri noi la un departament sau altul, ori stai permanent acasă și nu te califici pentru avansarea în carieră în această companie.

Avem în față doi angajați care ocupă același tip de post, au aceleași atribuții și, inițial, același salariu. Dintre cei doi, unul adoptă modelul hibrid de muncă sau chiar se întoarce full-time la birou, pe când celălalt preferă confortul casei sale ca spațiu de muncă și refuză orice organizare hibridă a programului. Într-o paradigmă de inegalitate asumată, așa cum e în cazul celor de la Dell, după un an de zile, să zicem, angajatul care merge la birou a reușit, deși muncește la fel (cantitativ și calitativ) cu cel care e numai de acasă, să obțină un post superior și o creștere salarială substanțială. Cum ar putea asta să nu sune a inegalitate de tratament? Desigur, inegalitatea nu va fi niciodată sancționată dacă telesalariatul e mulțumit cu această situație - dar care sunt șansele angajatorului ca acel telesalariat să rămână la fel de mulțumit pe termen mediu și lung? Simpla acceptarea a situației sale nu este considerată în mod valabil ca o renunțare la drepturile sale, pentru că la noi Codul muncii nu permite astfel de „tranzacții” cu drepturile angajaților.

Pe de altă parte, am să las în încheiere o opinie nepopulară asupra acestui subiect, pe care am întâlnit-o recent în presa de specialitate din Statele Unite, de la un specialist în resurse umane: 

„Dacă ești genul care își dorește poziții în rangurile superioare dintr-o companie, ai face bine să te întorci la birou. Ai mult mai puține șanse să ajungi la acel nivel fără vizibilitatea și mentoratul de care poți beneficia de acolo. E mult, mult mai greu să înveți lucruri când lucrezi de la masa din bucătărie decât dacă ești în miezul problemei, la birou”.