avocatnet.ro 
Angajat încă din 2014 ca director de vânzări, până în 2021 reclamantul a avut sarcina de a dezvolta clientela și vânzările într-o zonă geografică bine determinată și lucrând numai cu „clienți mari”. În toți acești ani, a obținut rezultate pozitive și a fost recompensat de angajator cu creșteri salariale succesive și bonusuri anuale considerabile. Din perspectiva reclamantului, relațiile cu firma au început să se degradeze odată cu schimbarea directorului regional și înlocuirea acestuia cu unul care „nu l-a plăcut” pe reclamant și a dorit să-l înlăture din firmă, dovadă fiind propunerea pe care directorul regional i-a făcut-o reclamantului când s-au întâlnit prima oară: „să lase mașina” și să își dea demisia, lucru pe care reclamantul l-a refuzat.
În 2021, reclamantul a fost brusc mutat pe o cu totul altă zonă de activitate decât cea cu care fusese obișnuit în ultimii ani de activitate, cu care nici compania nu avusese experiență până atunci, fiind astfel pus în situația de a nu mai putea realiza vânzări competitive, afectându-i implicit veniturile, deoarece vânzările în segmentul de „clienți mici” nu ar fi putut egala niciodată vânzările din segmentul „clienților mari”, potrivit susținerilor acestuia în proces. Această schimbare a condus la pierderea bonusurilor anuale și la diminuarea considerabilă a veniturilor.
Reclamantul a enumerat în proces mai multe acte și comportamente de hărțuire din partea angajatorului, inclusiv schimbarea repetată a sarcinilor, supravegherea excesivă, negarea dreptului la concediu, izolarea față de colegi și compromiterea sănătății fizice și psihologice. A menționat că a adus la cunoștința managementului companiei comportamentul abuziv al directorului regional, dar nu au fost luate măsuri.
Într-un final, s-a ajuns la un proces în care reclamantul a contestat mai multe sancțiuni disciplinare, printre care și concedierea sa tot în context disciplinar. Reclamantul a considerat că acțiunile angajatorului, inclusiv sancțiunile disciplinare și schimbările de atribuții, au fost întreprinse cu scopul de a-l determina să părăsească forțat compania. A susținut că a fost supus unei hărțuiri psihologice și a solicitat anularea sancțiunilor disciplinare, reintegrarea în funcția deținută anterior, plata din urmă a salariilor, plata unui bonus ce trebuia acordat în 2019 și a daunelor morale pentru prejudiciul suferit.
Perspectiva angajatorului
Angajatorul a susținut că reclamantul a fost sancționat pentru nerespectarea procedurilor de lucru și insubordonare față de superiorul ierarhic. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă a fost justificată prin comportamentul neloial repetat al reclamantului, nerespectarea procedurilor interne privind fluxul documentelor și nerespectarea programului de lucru. Angajatorul a menționat că reclamantul a prezentat clienți societății concurente și nu a respectat fluxul documentelor interne, creând sincope în activitatea companiei.
De asemenea, angajatorul a negat existența hărțuirii psihologice, susținând că măsurile luate împotriva reclamantului au fost motivate de performanțele slabe și comportamentul neadecvat și că ședințele zilnice și solicitarea de rapoarte scrise au fost necesare pentru realizarea strategiilor de lucru în zona nouă alocată reclamantului.
În primă instanță, reclamantul a obținut mare parte din ceea ce ceruse, inclusiv reintegrarea sa în post, doar că nu obținuse și bonusul considerabil restant din 2019, așa că a formulat apel împotriva hotărârii primei instanțe, la fel făcând și angajatorul, nemulțumit de anularea deciziilor de sancționare. În apel, lucrurile s-au schimbat considerabil - în defavoarea reclamantului-apelant însă.
Curtea de Apel: rapoartele zilnice de activitate nu reprezintă, în sine, o măsură abuzivă
Spre deosebire de prima instanță, Curtea de Apel a considerat că o parte dintre sancțiuni, inclusiv cea de ultim rang, concedierea disciplinară, au fost dispuse în mod legal. Angajatul absenta, nu se prezenta la ședințe, nu respecta dispozițiile date de superior, acționa după bunul plac și se considera hărțuit de solicitări care erau impuse, obiectiv, și altor angajați - rapoartele zilnice de activitate. Problema era că modul de a face business se schimbase, iar noul „modus operandi” nu a fost însușit de fostul angajat.
„Printre drepturile angajatorului art. 40 alin 1 C. muncii prevede dreptul de stabilire a organizării şi funcţionării unităţii, dreptul de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalităţii lor, dreptul de a exercita controlul asupra modalităţii de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Impunerea redactării rapoartelor zilnice de activitate nu poate fi apreciată, per se, ca o măsură abuzivă, scopul impunerii întocmirii acestor rapoarte subsumându-se dreptului angajatorului de exercitare a controlului activităţii, în vederea asigurării bunei funcţionări a serviciului, iar în condiţiile în care dispoziţia nu a fost contestată de către angajat, aceasta se bucură de prezumţia de legalitate. Neîntocmirea de către angajat a datelor în rapoartele de activitate zilnică în formatul soclitat de anagajator, constituie abatere de la disciplina muncii, o încălcare a obligaţiei privind îndeplinirea corectă a atribuțiilor şi sarcinilor impuse de către conducerea unităţii”.
Contrazicând cele statuate de prima instanță, existența unei abateri disciplinare nu este condiționată de producerea unui prejudiciu, iar săvârșirea faptei - neprezentarea rapoartelor de activitate - a fost recunoscută până și de angajat, justificând această atitudine prin faptul că „a uitat”.
Fostul angajat acuzase angajatorul că nu i-a acordat zilele de concediu de odihnă cuvenite, chestiune care însă nu s-a confirmat, cu atât mai mult cu cât fostul angajat ceruse concediu imediat după o altă perioadă de concediu: „Simpla formulare a unei cereri de concediu nu obligă angajatorul la aprobarea acesteia, iar absența în aceste circumstanțe reprezintă absențe nejustificate”, a spus Curtea de Apel în proces.
Deciziile de management nu trebuie aprobate de angajați
„În ce privește faptul că angajatorul a luat decizia dezvoltării businessului pe segmentul fermelor mici, aceasta reprezintă o decizie de management și care trebuie respectata, nefiind în competența angajatului să conteste politica firmei, și relocarea acestuia pe acest segment nu poate fi apreciată ca o formă de hârțuire. Prin stabilirea unui alt segment de clienți nu se poate concluziona ca reclamantului i-ar fi fost schimbată felul muncii ce urma să o desfășoare”, a afirmat instanța de apel vizavi de aspectele contestate de angajat.
Reclamantul a fost sancționat pentru mai multe abateri disciplinare, dar concedierea sa a avut loc, în principal, din cauza nerespectării obligației de fidelitate față de angajator - acesta a fost surprins, cât era în medical, cu reprezentantul firmei concurente, la sediul acesteia, chestiune probată cu martori în procesul de față. Concedierea a fost atrasă și pe fondul nerespectării programului de lucru, totodată. Deși nu reușise asta în primă instanță, reclamantul-apelant a reușit totuși să obțină bonusul care nu îi fusese plătit pentru 2019, dar a rămas concediat.
Fapte care, în prezent, nu sunt considerate hărțuire, potrivit legii
În prezent, ne raportăm la HG nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, act normativ care trebuie respectat de anul acesta de toți angajatorii din România, fie din mediul public, fie privat. Pe lângă exemplele de hărțuire oferite sau indicatorii prin care putem încadra o faptă ca atare, metodologia amintește și de chestiunile care nu ar trebui considerate hărțuire. De pildă, nu e hărțuire dacă superiorul cere „actualizări” angajatului, refuză cererile de timp liber sau sancționează disciplinar pentru abaterile comise.
Există situații când interacțiunile dintre colegi sau deciziile manageriale pot fi percepute greșit drept hărțuire. De exemplu, feedback-ul constructiv oferit de un superior cu privire la performanța muncii nu este hărțuire, chiar dacă poate fi primit cu o anumită reticență. De asemenea, supravegherea activității angajaților, stabilirea obiectivelor de performanță și solicitarea de rapoarte sau actualizări sunt aspecte normale ale relației de muncă și nu trebuie confundate cu hărțuirea.
Un alt exemplu de comportament care nu constituie hărțuire este aplicarea de măsuri disciplinare rezonabile și justificate. Angajatorul are dreptul să ia măsuri atunci când angajații nu respectă regulamentul intern al companiei - dacă sancțiunea e impusă ca urmare a unei cercetări disciplinare, unde angajatul s-a putut apăra ș.a.m.d., aplicarea unei sancțiuni nu ar putea fi văzută ca o hărțuire.
mariusastra