avocatnet.ro 
Metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă enumeră o listă de acțiuni care sunt considerate prerogative legitime ale angajatorului și care nu constituie hărțuire împotriva unui angajat: supravegherea directă a angajaților, inclusiv stabilirea așteptărilor de performanță și oferirea feedback-ului despre performanța muncii, luarea de măsuri pentru corectarea deficiențelor de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței, luarea de măsuri disciplinare rezonabile, emiterea de directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea, solicitarea de actualizări sau rapoarte ori aprobarea sau refuzul solicitărilor de timp liber.
Termenul de „măsuri disciplinare rezonabile” nu este însă explicat. Ne putem gândi la o acțiune corectivă luată de angajator care respectă legislația în materie și este proporțională cu gravitatea comportamentului necorespunzător, mai exact, a abaterii disciplinare. Cel mai probabil, proporționalitata descrie cel mai bine ideea de măsură rezonabilă. Proporționalitatea e sugerată și de Codul muncii, principiu înăuntrul căruia regăsim și ideea de aplicare graduală a sancțiunilor.
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Ca atare, pare disproporționat să sancționăm prin concediere discplinară, de exemplu, un angajat care a întârziat la program un sfert de ceas, întrucât ar trebui să discutăm de abateri repetate sau de o abatere gravă pentru a concedia pe cineva pe fond disciplinar.
Mai departe, vorbim de legalitatea sancționării - reguli ce stabilesc că nu se poate dispune nicio sancțiune fără cercetare, cu excepția avertismentului, cum ar trebui să decurgă cercetarea, respectarea dreptului la apărare a celui cercetat sau cuprinsul obligatoriu al deciziei.
Instanțele pot înlocui sancțiunile disproporționate
În acest context, merită amintită o decizie privind soluționarea unui recurs în interesul legii dată acum mai bine de un deceniu, prin care Înalta Curte a spus că „instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară”. Atunci, Curtea amintea că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispoziţiilor legale în materie.
„Pentru a aprecia asupra gravităţii abaterii disciplinare, precum şi asupra modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, ci şi posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.
În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate şi înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancţionare (...)
Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată aplicată de angajator”, potrivit Deciziei (RIL) 11/2013.
agronom
Comentarii articol (0)