Șase aspecte importante pe care să le ai în vedere atunci când semnezi un contract pe durată determinată

Contractul pe durată determinată reprezintă, de fapt, o excepție de la regula generală care presupune încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată, aspect impus de Directiva 1999/70/CE, scopul principal fiind prevenirea abuzurilor și asigurarea unui minim echilibru în cadrul relațiilor de muncă. Practic, Codul muncii a preluat dispozițiile Directivei 1999/70/CE și a stabilit concret atât condițiile în care un angajator poate încheia astfel de contracte, numărul de prelungiri succesive și durata maximă. Scopul este prezentat chiar în prima parte a Acordului partenerilor sociali europeni încheiat în 1997, respectiv prevenirea situațiilor în care un angajator ar putea utiliza acest tip de contract pentru a vulnerabiliza lucrătorii, dar și pentru a asigura un tratament egal între lucrătorii angajați pe durată nedeterminată și cei angajați pe durată determinată.

La bază este nevoia unui angajator de suplimenta numărul salariaților pentru anumită perioadă de timp, în anumite condiții, fără a fi obligat să angajeze pe durată nedeterminată. 

Atunci când salariații semnează un contract de muncă pe durată determinată trebuie să verifice și să țină cont de cel puțin șase aspecte:

1. Contractul de muncă va înceta, de drept, la o anumită dată

Fiind o excepție de la regula generală, precizarea că locul de muncă vacant presupune încheierea unui contract pe durată determinată trebuie să se regăsească și în oferta de muncă, cu precizarea concretă a perioadei contractuale, prelungirea ulterioară a acestuia nefiind garantată până în momentul semnării unui act adițional.

Durata concretă a contractului trebuie să facă și obiectul informării prealabile, iar ulterior trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, cu precizarea situației care a determinat sau permite încheierea unui astfel de contract.

Mai precis, sub durata contractului, data începerii și data încetării, în contract trebuie precizată litera din cadrul art. 83 (din Codul muncii) care confirmă situația respectivă și, în continuare, descrisă situația, așa cum se regăsește în Modelul-cadru CIM.

2. Drepturile de care beneficiază un salariat care a încheiat un contract pe durată determinată nu pot fi sub nivelul celor de care se bucură colegii comparabili

Un alt aspect care face obiectul informării prealabile este indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil, iar dacă există unul, persoana care urmează să semneze un contract pe durată determinată poate verifica dacă clauzele din contractul său sunt cel puțin egale cu cele prevăzute în contractul colectiv.

Pe lângă aspectele care vizează salariul de bază, salariatul încadrat pe durată determinată va primi și regulamentul intern, cel târziu în prima zi de lucru și trebuie să verifica dacă alte elemente constitutive ale salariului sunt prevăzute în acest document, pentru că trebuie să beneficieze de ele. Un exemplu ar fi acordarea tichetelor de masă, pentru că în lipsa unui contract colectiv, aceste aspect trebuie prevăzut în cadrul regulamentului intern și, ulterior în contractul individual.

3. Durata perioadei de probă e redusă proporțional cu durata contractului

Chiar dacă avem în vedere un contract pe durată determinată, părțile pot stabili o perioadă de probă, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, însă durata maximă a acesteia este limitată în funcție de durata contractului astfel:

• cinci zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între trei și șase luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de șase luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de șase luni.

Observăm că în cazul contractelor încheiate pe durată mai mică de 6 luni inclusiv, Codul muncii nu distinge între funcțiile de conducere sau de execuție, durata maximă a perioadei de probă fiind aceeași.

Similar cu situația contractelor pe durată nedeterminată, durata perioadei de probă este un element negociabil, fără depășirea limitelor maxime.

4. Contractul de muncă va înceta la data prevăzută chiar dacă în acel moment contractul de muncă este suspendat

Fiind o excepție de la regula generală, regulile care stau la baza contractului de muncă pe durată determinată sunt diferite și în cazul efectelor suspendării acestuia, iar în cazul în care termenul se împlinește în momentul în care acesta este suspendat (oricare ar fi motivul), încetarea de drept va produce efecte.

O astfel de situație poate fi, de exemplu, împlinirea termenului prevăzut în contract în timp ce salariatul respectiv se află în concediu medical, în continuare fiind aplicabile dispozițiile legale care reglementează concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

5. Există drept la concediu de odihnă

Cu alte cuvinte, în cazul în care ne-am raporta la minimul prevăzut de Codul muncii, 20 de zile lucrătoare pe an, iar contractul este încheiat pe o durată de 6 luni, în contract vor fi prevăzute 20 de zile, însă efectiv salariatul va beneficia de 10.

În situația în care salariatul nu-și va efectua integral sau parțial concediul de odihnă la care avea dreptul până la încetarea de drept a contractului, salariatul va beneficia de compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate.

6. Dreptul de a ocupa un loc de muncă vacant care presupune încheierea unui contract pe durată nedeterminată

Chiar dacă inițial a optat pentru ocuparea unui loc de muncă pe durată determinată, salariatul respectiv are dreptul de a fi informat de către angajator despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii profesionale, și i se va asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. 

Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului, iar o copie va fi transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.