Cerința de a fi disponibil în timpul concediului de odihnă e abuzivă și angajații au dreptul să refuze să muncească în vacanță

În State i se spune „workation”, doar că legislația noastră și, de fapt, legislația la nivelul UE sunt foarte diferite în ceea ce privește abordarea concediilor de odihnă, în sensul că europenii sunt mult mai avantajați în privința dreptului la aceste concedii decât sunt lucrătorii americani. Termenul se referă la o tendință tot mai mare remarcată în rândul americanilor de a lucra în timpul vacanței sau concediului de odihnă plătit. 

De pildă, un studiu efectuat pe aproape 3.000 de lucrători americani a identificat trei tipuri de comportamente în vacanță:

• Vacanțierii planificați (29%): cei care intenționează să lucreze în vacanță, mențin notificările active și își aduc dispozitivele de lucru cu ei. Managerii sunt de 1,5 ori mai predispuși să fie în această categorie.

• Vacanțierii neplanificați (43%): acești angajați doresc inițial să se deconecteze de la muncă în vacanță, dar ajung totuși să lucreze. Tinerii și managerii sunt mai des întâlniți în acest grup.

• Vacanțierii autentici (28%): cei care reușesc să se deconecteze complet de la muncă, fiind mai des întâlniți în rândul angajaților mai în vârstă sau fără responsabilități manageriale.

Atât vacanțierii planificați, cât și cei neplanificați raportează mai multe semne de burnout decât cei care chiar reușesc să se deconecteze de la muncă pe perioada concediului. Studiul citat arată că vacanțierii neplanificați sunt de 1,5 ori mai predispuși să experimenteze stres care afectează relațiile personale și să adopte comportamente nesănătoase. Aceștia sunt, de asemenea, mai predispuși să ia mai multe zile de concediu medical.

De ce muncesc acești oameni în perioada când ar trebui să se odihnească? Deloc surprinzător, pentru că aceasta e mentalitatea managerilor acestora - inclusiv când vine vorba de propriile atribuții, nu doar ale celor din subordine - , pentru că există o presiune legată de volumul de muncă și din cauza politicilor de concediu plătit, în special cele nelimitate, care nu reușesc întotdeauna să reducă presiunea muncii. Cum spuneam, lucrătorii americani nu au un drept la concediu de odihnă plătit stabilit în legislația aplicabilă la nivel federal, iar concediul de odihnă plătit e un beneficiu pe care unele companii îl oferă, altele nu. 

Să revenim însă la legislația noastră, care prevede dreptul la concediul de odihnă minim anual de 20 de zile. Pe perioada acestui concediu, angajatul primește o indemnizație de concediu, care se calculează potrivit Codului muncii și, așa cum punctam și cu alte ocazii, e incorect să spunem că pe perioada concediului se acordă salariu, întrucât salariul reprezintă remunerarea unei munci - or, pe perioada concediului de odihnă nu se muncește. 

Concediul de odihnă e acordat pentru refacerea capacității de muncă. În contextul întregii reglementări care stă la baza acestui drept, inclusiv normele europene, e rezonabil să spunem că dreptul la deconectare în timpul concediului de odihnă e de la sine înțeles.  

Mai mult, deși contractul lucrătorului nu e nicidecum suspendat pe perioada concediului de odihnă, faptul că angajatul efectuează o zi sau mai multe de concediu trebuie reflectat în chiar evidența timpului de muncă. 

Codul muncii stabilește însă cum putem proceda atunci când e nevoie de angajatul plecat în concediu: 

„Art. 151 (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”.

Firește însă că nu despre întreruperile de acest gen e vorba în discuția privind tendința de a lucra din timpul vacanței - mai precis, reglementarea de la art. 151 nu legitimează situația de disponibilitate a angajatului în timpul concediului de odihnă, faptul că acesta mai intră să răspundă la câte un e-mail, mai verifică un raport, mai oferă lămuriri unor colegi, superiori sau subalterni și tot așa. 

Dreptul la concediul de odihnă ar trebui să-l legitimeze însă pe angajat să refuze să bifeze, din vacanță, orice solicitare legată de muncă și care presupune un oarecare efort din partea sa. Ceea ce e cert însă e că angajatul nu ar putea fi: a) sancționat disciplinar pentru că nu a îndeplinit sarcini diverse în timpul concediului; b) evaluat profesional pe criterii de genul disponibilității în timpul concediului de odihnă; c) dat afară pentru că a refuzat să muncească în timpul concediului.