La polul opus de situațiile în care angajații nu beneficiază de dreptul la concediu de odihnă din cauza abuzului angajatorilor se află situațiile în care angajații refuză să-și exercite acest drept. Pentru angajator, un număr mare de zile de concediu neluate ale angajaților poate deveni o problemă - pe de o parte, pentru că va fi destul de greu de explicat în cazul unui control că s-au depus toate diligențele ca angajații să plece în concediu, dar că de fapt ei sunt cei care nu doresc asta, iar, pe de altă parte, vorbim de implicații contabile. Cum ar putea ajuta dialogul cu reprezentanții angajaților în acest context?
„În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual", scrie în Codul muncii.
Deși cele mai multe povești din practică relevă mai degrabă o rea-credință a angajatorului în neacordarea zilelor de concediu de odihnă sau în utilizarea lor pentru alte situații (medicale, libere legale, zile când activitatea este scăzută sau deloc), în practică apar și povești cu angajați ce refuză să beneficieze de dreptul lor la concediu de odihnă. Motivul? Preferă să primească banii pe zilele de concediu când pleacă din firmă, preferă să lucreze pentru că asta înseamnă diverse bonusuri pe care, altfel, adică într-o zi de concediu, nu le-ar primi - iar aici ne referim inclusiv la bonusurile de la clienți, de pildă. Alteori, angajații spun că aleg să plece anul viitor într-un concediu „adevărat”/pe care și-l permit/mai lung. Tuturor acestora le scapă din vedere însă că dreptul la concediul de odihnă nu reprezintă dreptul la a pleca efectiv în vacanță undeva, ci modul prin care își refac capacitatea muncă.
Angajații pot fi remunerați pentru zilele de concediu neefectuate doar în situația în care pleacă din companie. Deși unii cer compensarea lor la final de an, răspunsul evident este că legislația nu permite plata lor decât atunci când contractul de muncă se termină.
Evidențierea contabilă a zilelor de concediu neluate
Zilele neluate de concediu rămân, de pe un an pe altul, o datorie pe care angajatorul o are față de salariat. „Din perspectiva contabilă, angajatorul va recunoaște o cheltuială cu concediul neefectuat de angajat, dar la care angajatul avea dreptul pentru anul încheiat. Concret: dacă un salariat nu și-a luat 10 zile de concediu și e plătit, în medie, cu 100 de lei pe zi, în anul în care angajatul nu și-a luat concediu angajatorul trebuie să înregistreze o cheltuială de 1.000 de lei ca să reflecte faptul că angajatul și-a câstigat dreptul de a primi 10 zile de concediu, (respectiv că angajatorul are obligația de a plăti 10 zile de concediu).
Să zicem că nici anul următor salariatul nu-și ia cele 20 de zile de concediu, angajatorul mai recunoaște o cheltuială de 2.000 de lei (în ipoteza în care salariul a rămas la același nivel) si tot așa. Aceste cheltuieli sunt nedeductibile la angajator (ele sunt cheltuieli cu provizioane) și nu fac altceva decât să diminueze profitul”, a explicat pentru avocatnet.ro Mirela Păunescu, consultant fiscal, auditor financiar, expert contabil și conf. univ. dr. la ASE București.
Cum le explic inspectorilor că eu i-am trimis în concediu, dar ei n-au vrut?
Când majoritatea relatărilor arată ca vinovat angajatorul pentru neefectuarea zilelor de concediu, ipoteza inversă ar putea fi mai greu de „digerat”. Angajatorul e obligat să acorde dreptul la concediu de odihnă angajaților, anual, conform unei planificări dinainte stabilite. O altă problemă cu care s-ar putea confrunta angajatorul este aceea că va trebui să explice, în eventualitatea unui control, de ce nu există cereri de concediu de odihnă la dosarul de personal. „Angajatorul trebuie să demonstreze că a facut tot ce tine de el să se asigure că salariații își iau concediul la care au dreptul prin lege si la care nu pot renunța (programări, notificări etc). Altfel, ITM sancționează.
La nivel internațional, în pandemie și imediat după, s-au raportat multe zile de concediu neefectuate. În unele cazuri, telemunca a permis salariaților să îmbine utilul cu plăcutul - să plece unde voiau, dar să se și ponteze sau să-și rezolve treburile administrative printre picături.
Uneori, dacă un salariat nu pleacă în concediu poate ridica semne de întrebare și în privința unei potențiale fraude - nu vrea să fie înlocuit și să afle cel care îi preia responsabilitățile că ceva e în neregulă”, a mai spus Mirela Păunescu pentru avocatnet.ro.
Angajații neglijează scopul concediului de odihnă și tot angajatorul plătește
E cert că concediul de odihnă nu e recunoscut în lege neapărat ca prilej pentru vacanțe la mare și la munte, city-break-uri ș.a.m.d., ci pentru repaus și recuperarea capacității de muncă a angajaților.
Neglijarea acestui aspect poate însemna, după o vreme, riscul apariției unor accidente de muncă, poate însemna degradarea calității muncii angajatului, dar și un posibil burnout. Pentru toate acestea, tot angajatorul va trebui, de fapt, să plătească.
Totodată, efectuarea unui număr mult mai mare de zile de concediu de odihnă într-un an este, în sine, un factor disruptiv pentru angajator: în loc să lipsească 20 de zile de la muncă în 2025, un angajat care avea încă 17 zile neluate din anii precedenți și care decide să le efectueze pe toate în 2025 va lipsi, practic, aproape două luni de la locul de muncă. Deși există situații obiective în care un angajat nu poate să-și ia concediul integral într-un an calendaristic, refuzul exercitării acestui drept din motive financiare ori de oportunitate ale angajatului nu se poate încadra între situațiile respective. De exemplu, sunt angajatori care se confruntă cu situații în care s
alariații lor au multe zile restante din concediu de odihnă ca urmare a unor perioade îndelungate de incapacitate de muncă atestate prin concedii medicale.
Cum ar putea ajuta reprezentanții angajaților în această discuție
Concediile de odihnă ar trebui efectuate conform unor programări stabilite în avans, prevede Codul muncii, realizate în mod individual sau colectiv. Asta, pe de o parte, precum și ce înseamnă exercițiul însuși al dreptului la concediu de odihnă, de ce acesta nu este un drept absolut și de ce ar trebui să profite de el în fiecare an sunt chestiuni pe care un reprezentant al salariaților ar putea să le explice mai bine angajaților.
„Înțelegerea drepturilor angajaților: există o mare problemă în piață la momentul acesta cu angajații care nu vor să-și ia concediu pentru că consideră zilele respective un fel de economie - ei știu că atunci când pleacă din companie trebuie să primească bani pentru zilele respective; ei nu înțeleg aici drepturile și obligațiile care le revin; dacă avem un reprezentant cu care să discutăm, acesta poate să gestioneze o situație de genul mai bine, discutând el însuși cu angajații. Eu (managementul - n.red.) am un dialog cu reprezentanții, pun pe masă problema zecilor de zile de concediu neefectuate și faptul că acum am o perioadă în care am foarte puțină activitate, ocazie ideală pentru angajați să-și ia acele zile de concediu neefectuate. Reprezentantul poate ajuta enorm aici, le poate explica mai bine cum stă situația, fiind el însuși un angajat care înțelege cum e cu concediul de odihnă”, explica recent, în cadrul unei conferințe organizate de avocatnet.ro, Anca Iulia Zegrean, Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL.
avocatnet.ro 
nicoleta_p