Extinderea CCM-ului pentru toți angajații din sectorul bancar: ce înseamnă asta și care sunt principalele prevederi

În mai anul acesta, Federația Sindicatelor din Industria Financiară (FSIF), care reunește zece sindicate și este reprezentativă la nivel național în sectoarele bancar și al asigurărilor, anunța un moment de referință pentru angajații din sectorul bancar din România: odată cu înregistrarea unui nou CCM pentru sectorul bancar la Ministerul Muncii, FSIF solicita aplicarea sa pentru toți angajații din bănci. Negocierile pentru acest contract au început în februarie, cu scopul clar al întăririi protecției angajaților din acest sector prin reguli clare referitoare la salarii, program de lucru și alte beneficii, prevenind abuzurile. CCM-ul are o valabilitate de doi ani și este atașat la finele acestui material.

Cum se ajunge la extinderea efectelor unui CCM la un întreg sector de activitate

Conform Legii nr. 367/2022 privind dialogul social, dacă organizațiile patronale semnatare ale CCM-ului au mai mult de 35% din angajații unui sector, contractul poate fi extins la toate unitățile din acel sector cu avizul Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social. 

Notă: Actualmente, arată un ordin de ministru, există 58 de sectoare de activitate pentru negocierea colectivă, încadrarea într-un anumit sector realizându-se conform codului CAEN principal de activitate. Sectorul bancar este unul dintre acestea.

Pe 16 octombrie 2024, Consiliul a acordat avizul necesar pentru extinderea contractului. Așa cum amintește chiar Ministerul Muncii, România trebuie să asigure condiții favorabile pentru negocierile colective, având ca obiectiv acoperirea a 80% din lucrători prin astfel de negocieri, conform Directivei (UE) 2022/2041. 

Ca atare, avem acum în față un proiect de HG pus în dezbatere la Ministerul Muncii prin care se realizează extinderea CCM-ului pentru întregul sector bancar, necesitatea HG-ului pentru extindere fiind menționată expres de Legea dialogului social.

„Precizăm că în prezent, prevederile Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul sectorul de negociere colectivă 40 – Activități bancare – cod CAEN 6419 - Alte activități de intermedieri monetare și înregistrat la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale cu nr. 857/13.05.2024, se aplică celor 6 unități semnatare, respectiv, BCR SA, BRD SA, ING Bank SA, Raiffeisen Bank SA, UniCredit Bank SA, aplicabil pentru aproximativ 23.458 de salariați.

După extindere, acesta va fi aplicabil tuturor unităților bancare din sectorul de negociere colectivă, conform Ordinului MMSS nr.2311/2023 privind stabilirea sectoarelor de 
negociere colectivă și a codurilor CAEN în conformitate cu prevederile Legii nr.367/2022, astfel, Contractul colectiv de muncă va fi aplicabil pentru aproximativ 48.198 de salariați conform informațiilor oferite de Institutul Național de Statistică privind numărul mediu de salariați încadrați pe sectoare de negociere colectivă (Iulie 2024)”, prevede ministerul în nota care însoțește proiectul. 

Cu alte cuvinte, chiar dacă o parte dintre salariații din acest sector nu au fost reprezentați sau „nu au avut o voce” în deciderea clauzelor noului CCM, prevederile acestuia li se vor aplica - însă numai pentru că vorbim de acel procent de 35% menționat mai sus și în contextul în care Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social și-a dat acordul pentru extinderea aplicării CCM-ului la întregul sector. 

De reținut, așadar, că nu orice CCM sectorial poate ajunge să fie extins ca aplicabilitate la toți angajații din acel sector. 

Salariu minim superior celui stabilit prin HG, primă de pensionare și alte drepturi obținute prin noul CCM bancar

„Pentru prima dată toți salariații din sistemul bancar vor avea garantat un salariu minim, mai mare decât cel minim pe economie și un pachet de plăți compensatorii în caz de concediere pentru motive neimputabile lor”, preciza FSIF în primăvară. 

Concret, CCM-ul prevede că de la data intrării sale în vigoare și până la 1 mai 2025, salariul minim brut va fi de 4.100 de lei, urmând ca de la 1 mai 2025 să devină 4.500 de lei. Actualmente, salariul minim garantat în plată e de 3.700 de lei, iar de la 1 ianuarie se propune suma de 4.050 de lei.

Notă: Chiar dacă se ajunge la situația în care valorile din CCM să fie inferioare salariului minim brut garantat în plată, adică cel stabilit prin HG, angajaților trebuie să le fie acordată suma care reprezintă dreptul mai avantajos.

La capitolul beneficii, CCM-ul stabilește acordarea unui ajutor financiar pentru evenimente deosebite în cazul nașterii/adopției unui copil, decesului angajatului sau al unui membru al familiei sale, acordarea obligatorie a unei prime de pensionare de cel puțin valoarea unui salariu brut lunar, dar și posibilitatea acordării de prime de vacanță, tichete de masă, servicii medicale ori cotă parte de participare la Pilonul III de pensii.

În cazul concedierilor colective, CCM-ul stabilește ordinea de departajare a angajaților vizați de concediere (rezultatele evaluărilor, îndeplinirea obiectivelor de performanță, problemele sociale cu care se confruntă, nivelul de pregătire, vechimea în unitate etc.) și detaliază criteriile de departajare, dar, foarte important, stabilește și obligația unor plăți compensatorii, al căror cuantum crește proporțional cu vechimea - de la un salariu de bază brut lunar, în cazul celor cu 1 - 3 ani vechime, până la șase salarii în cazul celor cu peste 15 ani vechime. 

CCM-ul prevede recompensarea muncii suplimentare cu un spor de 75% din salariul brut de bază, precum și un spor de 100% pentru munca în timpul liberelor legale.

Angajații din bănci beneficiază, totodată, de 21 de zile de concediu de odihnă anual dacă au până la cinci ani vechime în unite, respectiv 22 de zile dacă au de la cinci ani în sus. Există, totodată, o limitare a dreptului la concedii fără plată: maximum 30 de zile pe an pentru pregătirea și susținerea unor examene (inclusiv bacul) și maximum cinci zile pe an pentru situații personale temeinic justificate. Orice depășește aceste termene presupune acordul angajatorului. Se mai prevede însă un caz de acordare a concediului fără plată: angajata mamă care cere acest concediu pentru îngrijirea copiilor săi, dincolo de ceea ce are dreptul conform legii, precum și angajatul tată, în cazul decesului mamei copilului său. 

CCM-ul prevede, de asemenea, câte zile se acordă în cazul unor evenimente deosebite, precum căsătoria sau decesul, și precizează expres dreptul angajatelor gravide la ore libere plătite pentru consultații prenatale.

O altă prevedere interesantă e aceea care stabilește dreptul angajatorului de a rechema telesalariatul pentru a desfășura activități la sediul unității, ori de câte ori situația o impune. 

La capitolul formare profesională, CCM-ul stabilește posibilitatea împărțirii la jumătate între părți a cheltuielilor privind formarea făcută la inițiativa angajatului, în anumite condiții, precum și obligația angajaților de a participa o dată la doi ani la cel puțin un curs de pregătire profesională continuă (de specializare).

CCM-ul mai stabilește și principiile avute în vedere în procesul de constatare a necorespunderii profesionale, precum și imposibilitatea de a concedia un angajat pentru necorespundere în lipsa unei evaluări prealabile.

Negocierile colective, obligatorii în toate unitățile cu cel puțin 10 angajați

Negocierea colectivă este obligatorie de la zece angajați în sus, dar nu și încheierea efectivă a unui CCM. Nu există un model-cadru pentru CCM, așa cum este în cazul contractului individual, iar asta pentru că el este rezultatul negocierii părților și, în mod evident, nu este universal valabil.

Desigur, CCM-ul din sectorul bancar poate fi un reper pentru cei care nu știu de unde să înceapă, dar este evident că sunt prevederi care nu pot fi copiate cu succes în orice sector de activitate - de pildă, chestiunea modificării unilaterale a felului sau locului muncii în cazul unor cercetări pentru abateri disciplinare grave este inspirată de norme speciale stabilite de BNR pentru anumite categorii de angajați din acest sector, unde vorbim de anumite riscuri financiare; ca atare, prezența unor prevederi identice în CCM-ul dintr-un alt sector de activitate ar putea ridica semne de întrebare asupra valabilității lor raportat la Codul muncii.

Totodată, de reținut ar mai fi și că reluarea în CCM a unor prevederi ce sunt deja stabilite în lege, care oricum nu sunt supuse negocierii, pune sub semnul întrebării utilitatea sa și chiar scopul încheierii sale.