CJUE: Directiva privind munca prin agent temporar se aplică și în cazul în care angajatorul care pune la dispoziția utilizatorilor angajați nu este autorizat să desfășoare atare activități

CJUE a pronunțat săptămâna trecută hotărârea în cazul C-441/23, inițiat într-o instanță din Madrid. Pe scurt, LM a lucrat pentru Microsoft prin intermediul unor contracte succesive de muncă temporară cu alte trei companii (Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers și Leadmarket), care aveau fiecare contracte de prestări servicii cu Microsoft. După concediul de maternitate, LM a fost concediată de Leadmarket, una dintre companiile care a angajat-o să lucreze pentru Microsoft, invocându-se motive economice. LM a contestat concedierea, solicitând obligarea Leadmarket și Microsoft la plata despăgubirilor. Cea din urmă companie a vrut să iasă însă din litigiu, considerând că nu are nicio obligație față de LM.

Instanța spaniolă a trimis CJUE mai multe întrebări preliminare, dorind să lămurească, înainte de toate, dacă Directiva 2008/104 e aplicabilă unei companii care pune la dispoziție o lucrătoare altei companii, chiar dacă cea dintâi nu este recunoscută în dreptul intern ca agent de muncă temporară, neavând autorizație administrativă să funcționeze ca atare. O altă întrebare a fost dacă se califică drept „muncă temporară”, în sensul acestei directive, situația în care o companie pune la dispoziție o angajată altei companii, păstrând controlul asupra raportării lunare, concediilor și programului de lucru, în timp ce munca efectivă se desfășoară sub supravegherea celei de-a doua companii.

Concret, CJUE a stabilit că Directiva 2008/104 se aplică oricărei entități care pune un lucrător la dispoziția altei entități, chiar dacă prima nu este recunoscută oficial ca agent de muncă temporară în statul membru respectiv: 

„Articolul 3 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2008/104 trebuie interpretat în sensul că această directivă se aplică oricărei persoane fizice sau juridice care încheie un contract de muncă sau raporturi de muncă cu un lucrător pentru a-l pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă și care pune acest lucrător la dispoziția întreprinderii respective chiar dacă această persoană nu este recunoscută de legislația internă ca fiind un agent de muncă temporară din moment ce nu dispune de o autorizație administrativă ca atare”.

CJUE a precizat că munca temporară presupune ca lucrătorul să se afle sub supravegherea și conducerea companiei utilizatoare, care stabilește sarcinile, modul de lucru, instrucțiunile și normele interne. Faptul că angajatorul inițial primește rapoarte lunare, aprobă concediile și stabilește programul de lucru nu exclude neapărat existența unei relații de subordonare față de compania utilizatoare.

Totodată, CJUE a confirmat că un lucrător temporar are dreptul la un salariu cel puțin egal cu cel al unui angajat direct al companiei utilizatoare, conform principiului egalității de tratament - practic, cât timp a prestat pentru Microsoft, LM trebuia să primească un salariu similar cu un angajat al acestei companii.