Evidența muncii: angajatorii casnici trebuie să instituie un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător casnic, spune CJUE

Hotărârea dată azi în cauza C‑531/23 Loredas clarifică cerințele referitoare la obligația angajatorilor de a asigura sisteme de înregistrare obiectivă și fiabilă a timpului de lucru, inclusiv pentru lucrătorii casnici (angajați ce lucrează în gospodării). Această decizie extinde principiile deja consacrate în jurisprudența europeană privind măsurarea duratei timpului de lucru, stabilind că angajatorii nu pot fi exonerați de această obligație în ceea ce privește angajații casnici, cu excepții foarte restrânse, justificate de natura activității. 

În speța care a ajuns la CJUE de la un tribunal din Spania era vorba de o lucrătoare casnică ce a fost concediată. Lucrătoarea susținea că a prestat un număr semnificativ de ore peste programul convenit, însă, în absența unui sistem oficial de înregistrare a timpului de lucru, nu-și putea proba corect drepturile, ea solicitând în instanță, după concediere, plata orelor suplimentare și a zilelor de concediu neefectuate. 

În legislația spaniolă s-a introdus în 2019 un decret prin care s-a stabilit o obligație generală de înregistrare a timpului de lucru pentru toți angajatorii. Cu toate acestea, un alt decret, din 2011, a lăsat la interpretarea instanțelor în ce măsură această obligație se aplică și în cazul lucrătorilor casnici, judecătorii mergând mai degrabă pe interpretarea cum că angajatorii din gospodăriile private sunt exonerați de cerința pontajelor. Această scutire face înse deosebit de dificilă dovedirea timpului de lucru efectiv de către lucrătorul casnic.

Cadrul normativ european relevant în discuția de față și la care CJUE s-a raportat este Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, precum și Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, ce garantează dreptul la limitarea duratei maxime a timpului de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal. De asemenea, CJUE a analizat compatibilitatea normelor spaniole cu normele existente la nivel european privind egalitatea de tratament între bărbați și femei (Directiva 2006/54/CE), având în vedere faptul că, în Spania, sectorul serviciilor casnice este unul aproape exclusiv format din femei (95%).

CJUE a reiterat faptul că dreptul la limitarea duratei maxime a timpului de lucru și la perioade minime de repaus zilnic și săptămânal are o importanță fundamentală în dreptul social al Uniunii și a amintit concluziile sale dintr-o hotărâre anterioară (C‑55/18), potrivit cărora, pentru garantarea efectivă a drepturilor prevăzute de Directiva 2003/88/CE, angajatorii trebuie să pună la dispoziție un sistem fiabil de înregistrare a orelor lucrate. Fără un asemenea sistem, lucrătorul – fiind partea mai vulnerabilă în raportul de muncă – este adesea descurajat să-și revendice drepturile, temându-se de repercusiuni. 

De ce nu ar fi posibilă o scutire de la această regulă în cazul lucrătorilor casnici

Curtea a subliniat că statele membre pot prevedea anumite modalități specifice de adaptare a obligațiilor de înregistrare a timpului de lucru, ținând cont de particularitățile anumitor sectoare. Cu toate acestea, derogările nu pot vicia substanța drepturilor fundamentale. În cauza de față, excepția aplicată lucrătorilor casnici – considerându-i ca „mână de lucru familială” sau încadrându-i în categorii similare – nu se justifică, deoarece înlătură posibilitatea determinării obiective a duratei lucrate.

Dată fiind ponderea covârșitoare a femeilor în sectorul muncii casnice, excluderea acestora de la un sistem obiectiv de înregistrare a timpului poate avea un impact discriminatoriu indirect. CJUE a arătat că, în măsura în care instituirea unei excepții ar dezavantaja în mod special persoanele de sex feminin, ea contravine dispozițiilor privind egalitatea de tratament (Directiva 2006/54/CE și articolele 20 și 21 din Cartă). Instanța națională trebuie să verifice dacă există un obiectiv legitim și factori obiectivi care să justifice această diferență de tratament și dacă măsura este proporțională cu scopul urmărit.

Din perspectivă practică, statele membre ar trebui:

• să se asigure că legislația lor internă nu exonerează angajatorii de obligația generală de înregistrare a timpului de lucru, indiferent de sector;
• să adopte măsuri specifice, adaptate naturii muncii casnice, fără însă a priva lucrătorii de instrumentele necesare pentru a-și exercita efectiv drepturile;
• să vegheze ca orice diferență de tratament (fie directă, fie indirectă) să fie obiectiv justificată, proporțională și să nu se întemeieze pe criterii discriminatorii, în special cele legate de sex.

În mod concret, indică CJUE, angajatorii care utilizează servicii casnice ar trebui să implementeze un sistem, chiar și unul flexibil sau adaptat condițiilor specifice ale muncii la domiciliu, care să permită înregistrarea exactă a orelor prestate. Principiul egalității de tratament și necesitatea asigurării unor condiții echitabile de muncă cer ca această obligație să fie respectată și în sectorul muncii casnice.

Cum se poziționează reglementarea din România vizavi de această decizie

Înainte de toate, trebuie să mergem la legislația specifică muncii în gospodărie sau, mai bine spus, specifică activităților prestate în gospodărie de lucrătorii necalificați: de anul acesta, în România se aplică Legea prestatorilor casnici (Legea 111/2022), împreună cu normele sale metodologice. Fără a intra foarte mult în detaliile acestei reglementări specifice, trebuie spus că ea vizează prestarea activităților pentru gospodăriile beneficiarilor, de către prestatori casnici care nu sunt angajați în sensul Codului muncii, adică nu lucrează pe contract de muncă și nici nu lucrează pentru a primi un salariu, ci în schimbul tichetelor de activități casnice, iar tot acest sistem are în centrul său o platformă deținută de stat (beneficiarii cumpără tichete de la stat, iar lucrătorii le preschimbă apoi în bani tot prin intermediul statului). 

În contextul acestei legi, lucrătorul este propriul său șef, din mai multe puncte de vedere, pentru că își oferă serviciile, în schimbul tichetelor casnice, în „termenii și condițiile sale”: el/ea alege cât să lucreze, de exemplu. Prin urmare, ideea de pontaj, de ore suplimentare sau de concediu nu există pentru că prestatorul nu este subordonat beneficiarului, așa cum se întâmplă în cazul unui raport de muncă.

Legislația noastră privind munca în gospodării este ușor diferită de cea existentă în Spania, așadar. Pe de altă parte, putem vorbi și de cazul (mai puțin probabil însă) în care beneficiarul ia asupra sa calitatea de angajator, în sensul Codului muncii: (puțin probabil) îi face lucrătorului în gospodărie un contract de muncă, îl declară la stat, plătește pentru acesta dările la Fisc și bifează toate formalitățile pe care le are de bifat un angajator. Varianta aceasta este însă puțin probabilă în practică, mai degrabă discutăm de muncă prestată la negru (scopul legii amintite mai sus a fost tocmai acela de a scoate munca în gospodării din zona muncii nedeclarate). 

Mai sunt însă și alte moduri în care este prestată munca în gospodării:

• lucrătorul are propria sa firmă sau altă formă de organizare a activității sale (PFA, probabil), caz în care, de asemenea, vorbim de calitatea sa de independent și de dreptul său de a-și stabili programul de muncă;
• lucrătorul este angajatul unei firme care oferă servicii în gospodărie (curățenie, gătit ș.a.m.d.), pe bază de contract, celor interesați; în acest caz, obligațiile angajatorului sunt cele general stabilite de Codul muncii, printre care se numără și cea privind evidența timpului de lucru.

Angajatorii sunt obligați prin Codul muncii să țină o evidență zilnică a orelor de muncă prestate de salariați, obligația fiind reluată și în alte acte normative care reglementează relații aparte de muncă - cum este Legea internshipului. Indiferent de forma pe care o au evidențele, trebuie să includă neapărat ora de începere și ora de finalizare a muncii.

De menționat că deși angajații pot fi desemnați să-și înregistreze orele de lucru sau, altfel spus, să se ponteze singuri, angajatorii rămân responsabili în continuare de aceste evidențe, așa cum prevede Codul muncii, ceea ce presupune oricum monitorizarea și păstrarea acestor înregistrări ale timpului de muncă. Chiar dacă vorbim de prestarea unor activități la client, obligația de a ține evidența timpului de muncă există și e aplicabilă fără excepții angajatorilor din România. Totuși, în contractul individual de muncă trebuie precizat modul în care se desfășoară activitatea atunci când locul de muncă nu e fix și presupune și deplasări; pentru angajații mobili, evidența se ține în baza unui acord scris.