Evaluările de performanță - cum evităm să cădem în capcana discriminărilor

Promovarea unui mediu de lucru incluziv, care să încurajeze dezvoltarea și utilizarea maximă a potențialului fiecărui angajat, nu numai că elimină situațiile conflictuale, ci poate conduce și la un randament ridicat al lucrătorilor, iar acest lucru poate fi realizat prin implementarea unor practici de evaluare echitabile și prin promovarea unui mediu de lucru incluziv și respectuos.

Evaluările de performanță sunt esențiale pentru a recunoaște și a valorifica abilitățile și competențele unice ale fiecărui lucrător și nu sunt utile exclusiv pentru identificarea punctelor forte și a ariilor de îmbunătățire, ci și pentru stabilirea unor obiective clare și realiste pentru dezvoltarea profesională continuă.

Un sistem de evaluare bine structurat poate contribui semnificativ la dezvoltarea profesională a lucrătorilor, iar printr-un feedback constructiv și obiectiv, lucrătorii pot înțelege mai bine așteptările și pot lucra pentru a-și îmbunătăți performanțele.

Deși în România nu am identificat litigii legate direct de discriminarea bazată pe stereotipuri de gen în cazul evaluărilor profesionale, un studiu realizat de compania Textio în Statele Unite, de exemplu, a evidențiat că 88% dintre femeile cu performanțe ridicate primesc feedback legat de personalitatea lor în evaluările performanțelor, comparativ cu doar 12% dintre bărbații cu performanțe ridicate.

În concret însă, revenind la legislația noastră, e nevoie să analizăm aspectele de bază ale evaluărilor. Diferențele, lipsa justificărilor clare pentru notele/calificativele acordate, inconsecvența, aspectele procedurale, lipsa sau neclaritatea obiectivelor și chiar vicierea rezultatului pot conduce la anularea evaluării în instanță, ceea ce influențează negativ percepția angajaților asupra performanțelor lor și pot crea un mediu de lucru inechitabil.

Din punct de vedere legal, angajatorii au obligația de a include criteriile de evaluare a performanțelor în contractul individual de muncă și în Regulamentul intern, iar acest lucru este esențial pentru a asigura transparența și echitatea în procesul de evaluare a lucrătorilor, eliminând suspiciunile privind discriminarea.

Mai mult, în contractul individual de muncă, criteriile de evaluare trebuie să fie clar definite și comunicate lucrătorului chiar înainte de momentul semnării contractului și să fie obiective, să reflecte așteptările angajatorului în ceea ce privește performanța profesională a lucrătorului.

Regulamentul intern trebuie să includă, pe lângă alte aspecte, criteriile și procedurile de evaluare profesională a lucrătorilor, iar acestea să fie generale și acceptate de către lucrători prin semnarea contractelor individuale de muncă, fără a omite faptul că acest regulament se întocmește după o reală consultare colectivă a lucrătorilor.

Un exemplu relevant este cazul unui lucrător care a contestat evaluările performanțelor profesionale pentru anii 2021 și 2022, iar instanțele au constatat că fișele de evaluare nu conțineau justificări clare pentru notele acordate, încălcând principiile obiectivității și transparenței. 

Astfel, Tribunalul București și Curtea de Apel București au dispus anularea fișelor de evaluare și obligarea angajatorului la reevaluarea performanțelor profesionale, pe baza următoarelor motive principale:

• lipsa justificărilor clare pentru notele acordate: instanțele au constatat că fișele de evaluare nu conțineau justificări clare pentru notele acordate. Evaluările trebuie să fie obiective și transparente, iar angajatorul trebuie să motiveze clar notele acordate;
• inconsecvența notelor: reclamantul a fost evaluat de două ori pentru activitatea desfășurată în anul 2021, obținând note diferite (3 la prima evaluare și 2.6 la cea de-a doua evaluare) deși evaluările au fost realizate de aceeași persoană, în baza aceleași proceduri și pentru aceleași criterii. Instanța a considerat că această inconsecvență nu poate fi justificată;
• aspecte procedurale: prima evaluare a fost anulată strict pe motive procedurale și nu pe aspecte legate de temeinicie. Instanțele au subliniat că evaluările trebuie să respecte procedurile stabilite și să fie realizate în mod corect și transparent;
• lipsa obiectivelor clare: instanțele au reținut că pentru a realiza o evaluare corectă, obiectivele individuale trebuie să fie stabilite apriori perioadei în care lucrătorul este evaluat. Acest lucru asigură predictibilitatea și claritatea așteptărilor pentru lucrător;
• notare ulterioară finalizării procesului de evaluare: instanțele au observat că justificările pentru notele acordate au fost întocmite ulterior finalizării procesului de evaluare, ceea ce contravine principiilor obiectivității și transparenței.

Evaluările performanțelor, realizate corect și transparent, nu doar că sprijină dezvoltarea profesională a lucrătorilor și contribuie la atingerea obiectivelor organizaționale, dar asigură și un mediu de lucru echitabil și motivant pentru toți. 

Cazul prezentat nu este singular și subliniază importanța respectării procedurilor și a obiectivității în evaluările profesionale, evidențiind consecințele juridice ale unor evaluări nejustificate și discriminatorii. 

Astfel, angajatorii trebuie să fie conștienți de responsabilitățile lor legale și să promoveze practici de evaluare echitabile și transparente pentru a evita conflictele și pentru a dezvolta un mediu de lucru incluziv și respectuos.