Ce ar trebui să înțeleagă orice angajat în legătură cu munca suplimentară

1. Ce este munca suplimentară?

Potrivit Codului muncii, ea reprezintă munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, adică peste cele 40 de ore pe săptămână.

Art. 112 din Cod stabilește că într-o săptămână, adică într-un interval de 7 zile calendaristice, așa cum definește mai clar Directiva 2003/88/CE săptămâna de lucru, o persoană angajată cu normă întreagă ar fi normal să lucreze 40 de ore pentru a-și asigura o existență conformă cu demnitatea umană.

Pentru că libertatea de a munci nu poate fi îngrădită excesiv, este permisă și o excepție de la această regulă, însă și aceasta este limitată la cel mult 8 ore/săptămână, la bază fiind intenția de a proteja lucrătorii, fiind incidente în același timp regulile privind perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal.

2. Ce nu este munca suplimentară?

În primul rând, munca suplimentară nu este o scuză nici pentru lipsa resurselor umane cu pregătire profesională corespunzătoare, în cazul angajatorilor, dar nici pentru asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană pentru salariații cu venituri prea mici.

Mai concret, munca suplimentară nu poate fi transformată în regulă și nici nu poate fi utilizată pentru a acoperi neajunsurile cu care se confruntă în prezent piața muncii.

Limitarea rezonabilă a zilei de muncă se află pe lista de priorități în domeniul muncii încă din 1948, ulterior fiind confirmată importanța acestui aspect inclusiv la nivel național, Codul muncii având în prezent o serie de articole care impun o limită maximă a timpului de muncă zilnic, săptămânal și anual (prin dreptul la concediul de odihnă, de pildă).

Ignorarea acestor aspecte a transformat în timp munca suplimentară într-un fenomen larg răspândit, chiar și state precum cele europene, unde munca suplimentară este strict reglementată (prin comparație cu Statele Unite, de pildă). Strict în cazul României, rapoartele Inspecției Muncii scot în evidență, an de an, faptul că cele mai multe sancțiuni au la bază nerespectarea dispozițiilor legale privind timpul de muncă zilnic și repausul săptămânal.

În nicio circumstanță, așadar, munca suplimentară nu poate fi considerată regulă, fiind în continuare o excepție prevăzută de lege.

3. Ca orice excepție, are reguli stricte

Pornind de la dispozițiile Directivei 2003/88/CE și în conformitate cu limitele prevăzute de Constituție, Codul muncii stabilește atât durata unei săptămâni de lucru pentru contractele de muncă cu normă întreagă, respectiv 40 de ore, cât și un mod de repartizare uniform, timp de cinci zile, două zile din cele 7 ale săptămânii fiind rezervate repausului săptămânal.

Art. 113 din Cod prezintă două ipoteze juridice distincte, alin. (1) fiind regula, iar alin. (2) excepția, adică o repartizare neuniformă a celor 40 de ore de muncă/săptămână, aceasta fiind condiționată atât de respectarea prevederilor privind repausul săptămânal de 48 de ore consecutive (art. 137), cât și de art. 115 alin. (2), cel care prevede un repaus zilnic de cel puțin 24 ore în urma unei zile de muncă în care a fost atinsă limita de 12 ore lucrate, precum și de art. 135 alin. (1) care impune un repaus de cel puțin 12 ore între două zile de muncă. Și pentru cea din urmă situație, repausul de cel puțin 12 ore între două zile de muncă Codul prevede o excepție, însă numai pentru munca în schimburi și cu respectarea celor 40 de ore/săptămână, inclusiv a celor două zile rezervate repausului săptămânal.

Astfel, chiar dacă am presupune că, în funcție de specificul activității, se optează pentru repartizare neuniformă a timpului de muncă în cadrul săptămânii, o astfel de excepție trebuie să respecte celelalte limite impuse de Cod.

4. Angajatorul solicită, dacă este nevoie, efectuarea muncii suplimentare, nu salariatul

Pentru că munca suplimentară se plătește bine în general, uneori, există tentația lucrătorilor de a-i solicita angajatorului permisiunea de a presta muncă suplimentară, însă un angajator responsabil cunoaște regulile și știe că o astfel de situație nu este legal posibilă.

Concret, Codul muncii evidențiază acest aspect atât în cadrul art. 120 alin (2), cât și în cadrul art. 121 alin (1), accentuând faptul că salariații nu pot fi obligați să presteze muncă suplimentară, dar și că este nevoie de solicitarea angajatorului pentru muncă peste program, iar nu invers.

Foarte multe conflicte de muncă pornesc de la necompensarea muncii suplimentare și, probabil, o aplicare mai fermă a acestor dispoziții ar putea contribui la prevenirea acestor situații.

În primul rând, angajatorul trebuie să-și organizeze foarte bine activitatea și să-și dimensioneze corect resursele umane, astfel încât să apeleze la munca suplimentară numai în situații excepționale și să se asigure că respectă toate dispozițiile legale incidente.

În al doilea rând, chiar dacă legiuitorul nu a impus explicit forma scrisă a solicitării și a acordului, luând în calcul eventualitatea unui conflict care are la bază aceste aspecte, o investiție minimă, în principal de timp, ar putea preveni orice situație conflictuală.

Concret, această minimă investiție înseamnă puțin timp, cel necesar transmiterii solicitării în scris, fie pe suport hârtie, fie în format electronic, în funcție de specificul activității și/sau categoria de personal căreia i se adresează.

5. Munca suplimentară este scumpă!

Fiind excepție de la regula generală, această regulă generală urmărind, de fapt, să protejeze lucrătorii sub toate aspectele, inclusiv cu privire la dreptul fundamental la o viață privată, legiuitorul a stabilit și reguli clare cu privire la compensarea acesteia.

Tot sub formă de reguli generale și excepții prezintă legiuitorul și cele două variante prin care munca suplimentară poate fi compensată, regula fiind acordarea de ore libere plătite într-un interval de timp, iar plata unui spor este excepțională și subsecventă, doar în cazul în care regula generală nu se poate aplica.

Pornind de la prima regulă generală, potrivit căreia o persoană ar trebui să lucreze, în medie, cel mult 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână, ajungem la munca suplimentară, cea prestată peste limita de 40 de ore într-un interval de referință de 7 zile calendaristice (o săptămână).

Suntem astfel deja într-o situație de excepție, iar atunci când nu poate fi evitată, avem în vedere alte reguli și alte excepții.

Prima, probabil și cea mai importantă regulă, este cea care vizează aspectele prezentate la punctul anterior, respectiv solicitarea angajatorului și acordul lucrătorului.

Pentru că modelul-cadru CIM impune și precizarea sporului pentru munca suplimentară, după negocierea și stabilirea lui, este puțin probabil ca lucrătorul să nu-și exprime acordul în cazul în care o altă excepție se transformă în regulă, respectiv „se sare” peste etapa compensării prin acordarea de ore libere plătite și se ajunge direct la plata acestui spor.

Fiind impusă o limită minimă a acestui spor, de cel puțin 75% din salariul de bază, munca suplimentar devine tentantă și pentru lucrători, uneori atât de tentantă încât chiar ei îi solicită angajatorului să apeleze la această variantă.

În cazurile în care sporul este negociat, colectiv sau individual, peste această limită, tentația este și mai mare, fiind una naturală și nu putem aprecia că s-ar putea întâmpla altfel în actualul context, pentru că este aproape imposibilă asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană primind salariul minim brut pe țară garantat în plată muncind 8 ore/zi, respectiv  40 de ore/săptămână.

Constatăm astfel că plata sporului se transformă și ea din excepție în regulă, deși aparent nici angajatorului nu i-ar fi favorabilă o astfel de abordare, acesta fiind chiar scopul „scumpirii” muncii suplimentare, descurajarea utilizării ei în mod abuziv sau nejustificat.

Cu alte cuvinte, angajatorul ar trebui să apeleze la munca suplimentară numai în situațiile în care volumul de muncă dintr-o anumită perioadă este unul peste media luată în calcul în momentul dimensionării resurselor umane și să nu se transforme într-o practică permanentă.

Abordarea eronată a acestor aspecte conduce, uneori, la alte abordări neconforme, cum ar fi supraîncărcarea normei de muncă, acest aspect fiind ulterior invocat fie pentru a justifica solicitarea pentru munca suplimentară, fie pentru a „forța” acordul lucrătorilor sau chiar pentru a evita atât compensarea ulterioară.