Cum imi dau demisia fara probleme

1. Intelegerea dreptului la demisie

Astfel, in baza art. 79 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , printr-o notificare scrisa, angajatul poate sa comunice angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa, a contractului individual de munca este irevocabila; retractarea ei este posibila numai cu acordul, expres sau implicit, al angajatorului .
Salariatul are dreptul sa nu-si motiveze demisia, potrivit art. 79 alin. (3), dar manifestarea sa de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc.
Atragem atentia ca vointa salariatului de a notifica incetarea contractului individual de munca, pentru a fi valabila, adica producatoare de efecte juridice, trebuie sa fie neviciata. Viciile de consimtamant sunt: eroarea, dolul (viclenia) si violenta. Existenta viciilor de consimtamant trebuie dovedita de cel intresat – angajator si chiar salariat, prin orice mijloc de proba, inclusiv martori sau prezumtii simple. Voinþa de a demisiona – viciatã - face ca demisia actul sa fie lovita de nulitate .
Nulitatea se poate pronunta, in lipsa vointei amiabile a partilor, de catre tribunalul in a carui circumscriptie are domiciliul reclamantul. Acesta poate fi sesizat, in vederea anularii si repunerii in situatia anterioara, in termen de 3 ani.
Demisia nu trebuie aprobata de angajator; nu este necesara nici emiterea unei decizii (dispozitii) privind incetarea contractului.
Emiterea unei asemenea decizii, fara sa existe intentia salariatului de a demisiona si in lipsa vreunei notificari a acestuia adresata angajatorului, este lovita de nulitate absoluta .
Demisia trebuie formulata in scris - de vreme ce concedierea trebuie dispusa in scris, tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, demisia trebuie sa imbrace aceeasi forma.
De aceea, trebuie retinut ca o demisie verbala sau tacita este imposibila - nu produce efecte juridice.
De asemenea, specificam ca demisia trebuie semnata de salariatul in cauza, sub sanctiunea nulitatii.
Pot inceta prin demisie, atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, cat si cele pe durata determinata, precum si contractele pe timp partial, cele temporare sau contractele de munca la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziva a dreptului de a denunta contractul, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia .

2. Obligaþia salariatului de a comunica demisia
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul. Deci, problemele pot fi legate de neindeplinirea acestei obligatii fata de angajatorul - cu care s-a incheiat contractul individual de munca.
Precizam ca angajatorul poate fi reprezentat de unicul administrator, de unul dintre acestia (care prin statut sau prin regulamentul intern are competenta de angaja personalul - deci si de a primi demisiile), precum si de organele sale de conducere – unipersonale sau colective. De asemenea, nimic nu se opune sa intervina si o delegare expresa privind reprezentarea angajatorului de o alta persoana prin imputernicire. Pentru evitarea oricaror probleme legate de reprezentarea angajatorului, dupa caz, s-ar putea folosi in formularea adresarii demisiei angajatorului X, in completare, expresia generala – “sau organului competent a primi demisia”.
Pe de alta parte, trebuie ales, dupa caz, intre diferitele modalitati de instiintare, in functie de avantaje ºi dezavantaje.
Una dintre ele o constituie inregistrarea in registrul de intrare-iesire al angajatorului. Recomandam ca demisia sa fie intocmita in dublu exemplar, iar unul dintre exemplare sa poarte numarul de inregistrare – acest exemplar trebuie pastrat ca proba, in caz ca angajatorul nu este de buna-credinta.
Avantajele acestei modalitati sunt urmatoarele: notificarea (instiintarea) facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta de catre angajator este, am putea spune, absoluta.
Insa dezavantajul il poate constitui refuzul inregistrarii care sa nu poata fi probat – prin diferite cai – incat angajatorul sa obtina timpul – suficient - pentru a initia el concedierea, pentru motive imputabile salariatului.
Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului cand este o persoana fizica, ceea ce insa va fi mai greu de probat.
Potrivitã este ºi trimiterea scrisorii recomandate – rapide - (cu confirmarea de primire), la domiciliul sau resedinta angajatorului sau la sediul acestuia, dupa caz. Dar existã riscul neconfirmãrii obiectului scrisorii iar aceasta modalitate poate produce intarziere, in defavoarea salariatului.
Apreciem ca cea mai buna cale de transmitere este utilizarea unei firme de curierat rapid; in acest caz recomandam ca demisia sa fie intocmita in dublu exemplar cu adresarea solicitarii de a se remite un exemplar inregistrat ori semnat “de primire”, în momentul confirmarii primirii. Raþiunea este aceea cã aceste firme, fiind private, sunt interesate de satisfacerea pe deplin a solicitãrilor clienþilor. În caz cã se refuzã semnarea de cãtre angajator, se poate folosi un martor.
De asemenea, o modalitate de notificare a demisiei, în mod rapid ºi sigur, poate fi utilizarea poºtei electronice, listându-se dovada trimiterii.
Desigur ca, potrivit art. 79 alin. (2) din Codul muncii, refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba, dar masurile de precautie prin alegea cailor sigure de transmitere duc la evitarea acestui drept-obligaþie lasat in sarcina salariatului.

3. Condiþia preavizului ºi semnificaþia acestuia
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca .
Conform art. 79 alin. (4) din Codul muncii „termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere”. (s.n.)
Se intelege ca prin acesti din urma salariati trebuie avute in vedere dispozitiile art. 294 din Codul muncii, adica, este vorba de:,,administratorii - salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca — divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern ".
Observam ca legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima.
In acest sens, mentionam ca durata preavizului poate fi modificata pe parcursul executarii contractului individual de munca – oricand - , prin act aditional incheiat ca urmare a exprimarii vointei celor doua parti – angajat si angajator - , cu derogare numai in favoarea salariatului – adica durata preavizului poate numai sa se micsoreze ajungandu-se la orice alta durata a acestuia mai mica de 15, respectiv de 30 de zile calendaristice.
De asemenea, nimic nu se opune ca prin negocieri individuale ori colective sa se stabileasca un program de munca redus, cu sau fara afectarea drepturilor salariale corespunzatoare unei norme intregi de munca.
Deci, un contract de munca ori un act aditional la acesta nu poate avea ca obiect marirea preavizului peste durata maxima admisa de Codul muncii, specificata mai sus.
Inspectoratul teritorial de munca competent va refuza inregistrarea unor asemenea acte juridice, chiar semnate de parti, pentru ca sunt nule de drept.
Conform art. 57 alin. (4) din Codul muncii, clauzele din asemenea acte sunt afectate de nulitate, intrucat stabilesc o obligatie care contravine unei norme legale imperative - cea a alin. (4) al art. 79 din Codul muncii - si vor fi inlocuite, de drept, cu aceasta.
Ratiunea este aceea ca, potrivit art. 38 din acelasi cod, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Termenul de preaviz incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii din doua motive: primul, legiuitorul a stabilit ca este vorba de zile lucratoare, deci se ia in calcul timpul integral de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Potrivit art. 79 alin. (6) din Codul muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, se suspenda corespunzator si termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continua sa isi produca toate efectele, potrivit art. 79 alin. (5) din Codul muncii. Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El insa nu va putea sa dispuna concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere in perioada de preaviz, intre data depunerii demisiei si cea a expirarii termenului de preaviz, poate sa reprezinte un abuz, incalcandu-se de catre angajator, libertatea muncii .
Evident ca ulterior expirarii termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea sa dispuna desfacerea disciplinara a contractului .
Mentionam ca in cazul salariatilor, care prin lege ori prin contractul colectiv aplicabil, au dreptul la reducerea timpului de munca fara afectarea drepturilor salariale corespunzatoare unor norme intregi de munca, dreptul se pastreaza si pe perioada preavizului.
Dintre aceºti salariaþi putem enumera: 
- tinerii sub 18 ani, cei care presteazã cel puþin 3 ore de muncã de noapte, cei care participã la cursuri de formare profesionalã cu scoatere din producþie, potrivit art. 109 alin. (2), respectiv art. 123 ºi art. 194 din Codul muncii; 
- salariata gravidã, salariata care a nãscut recent, salariata care alãpteazã ºi care desfãºoarã la locul de muncã o activitate care prezintã riscuri pentru sãnãtatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii ºi alãptãrii ºi cãruia angajatorul nu îi poate asigura alte mãsuri de protecþie a maternitãþii, potrivit art. 9 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecþia maternitãþii la locurile de muncã ; 
- salariata gravidã care în baza recomandãrii medicului de familie, nu poate îndeplini durata normalã de muncã din motive de sãnãtate, a sa sau a fãtului sãu, care are dreptul la reducerea cu o pãtrime a duratei normale de muncã, potrivit art. 13 din ordonanþa de mai sus; 
- salariaþii care desfãºoarã efectiv si permanent activitatea în locuri de muncã cu condiþii deosebite - vãtãmãtoare, grele sau periculoase ºi care beneficiazã de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi, potrivit art. 1 ºi art. 2 din Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariaþii care lucreazã în condiþii deosebite - vãtãmãtoare, grele sau periculoase ; 
- salariaþii care din motive de sãnãtate nu mai pot realiza durata normalã de muncã ºi astfel în conformitate cu art. 19 alin (1) din O. U. G. nr. 150/2005 privind concediile ºi asigurãrile sociale de sãnãtate beneficiazã de reducerea timpului de muncã cu o pãtrime din durata normalã precum ºi de indemnizaþie pentru reducerea timpului de muncã; 
- persoanele cu handicap încadrate în cazul în care beneficiazã de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens, potrivit art. 82 alin. 1) lit. f) din Legea nr. 448/2006 privind protecþia ºi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap ; 
- salariaþii care renunþã la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstã de pânã la doi ani ºi care potrivit art. 17 alin. (2) din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006 , beneficiazã de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi; 
- femeile care au în îngrijire copii de pânã la 6 ani ºi pot lucra cu 1/2 normã, dacã nu beneficiazã de creºã sau cãmin potrivit art. 17 alin. (2) din contractul colectiv menþionat.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia pe durata preavizului determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Cererile in vederea unui astfel de conflict de munca pot fi formulate la instanta judecatoreasca competenta in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune. Acest termen este unul de prescriptie, ceea ce inseamna ca va fi intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului. Precizam ca plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.


4. Cand nu este obligatoriu preavizul

In conformitate cu art. 79 alin. (8) din acelasi cod, salariatul poate demisiona fara preaviz numai in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nu ia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii in munca, nu creeaza conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca etc.
Trebuie retinut ca in contractul individual de munca, intra, de drept, acele obligatii ale angajatorului din contractele colective de munca aplicabile si din legislatia muncii, securitatii sociale, sanatatii si securitatii in munca - deci nu numai acelea stipulate expres in contractele mentionate ori in actele aditionale la acestea.
Deci, salariatul poate demisiona, fara probleme, nerespectand preavizul, in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste toate obligatiile - atat cele asumate expres cat si pe acelea la care este obligat, de drept.

5. Posibilitatea angajatorului de a renunþa la preaviz

Potrivit alin. (7) al art. 79 din Codul muncii, chiar fara incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, acesta poate inceta la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv – ceea ce semnifica, deci, vointa angajatorului, nu a partilor. Nimic nu se opune insa ca renuntarea sa intervina la solicitarea salariatului – dar urmata de acceptarea angajatorului, care trebuie sa fie expresa, neechivoca ºi formulata in scris.
In caz contrar, in baza aceluiasi alineat de mai sus, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz. Solutia este fireasca in aceasta ultima ipoteza, avand in vedere ca termenul de preaviz opereaza in favoarea angajatorului .
Atunci cand, inainte de expirarea termenului, angajatorul si salariatul convin sa inceteze contractul de munca, motivul incetarii acestuia este acordul partilor (art. 55 lit.b din Codul muncii) nu cel prevazut de art. 79 din acelasi Cod (demisia) . 

____________

Revizuita prin Legea nr. 429/2003, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 758 din 29.10.2003.
A se vedea A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 591.
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003, modificata si completata.
Tribunalul Suprem, Sectia civila, dec. nr. 2017/1983, in "Revista romana de drept", nr. 7/1984, p. 58; in A. Ticlea, op cit. p. 593.
A. Ticlea, op. cit., p. 592.
A se vedea A. Ticlea, op. cit., p. 378-379.
Tribunalul Arad, Sectia civila, sent. civ., nr.763/2003 (nepublicata); in A. Ticlea, op. cit., p.593.
A se vedea I. T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p.583
A. Ticlea, op. cit., p. 591.
A. Ticlea, op. cit., p. 591- 592.
A. Athanasiu, A. C. Moarcas, Muncitorul si legea, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999, p.273.
A se vedea A. Tclea, op. cit., p. 592.
A se vedea A. Ticlea, op cit. p. 592.
Tribunalul Bucuresti, Sectia a IV-a civila, dec. nr. 1700/R/2001, in "Revista romana de dreptul muncii" nr. 1/2002, p.141-142; in A. Ticlea, op cit. p. 593.
Curtea de Apel Bucuresti, Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca, dec. nr. 2260/2002, in „Revista romana de dreptul muncii” nr. 2/2003, p.92-93; in A. Ticlea, op cit. p. 593.
Publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27.101.2003, modificatã ºi completatã.
Publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64 din 27.03.191, modificatã ºi completatã.
Publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005, modificatã ºi completatã.
Publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18.12.2006, intratã în vigoare la data de 21 decembrie 2006, modificatã ºi completatã ulterior.
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, Partea V nr. 5 din 29.01.2007.
A. Tclea, op. cit., p. 592.
A se vedea, pe larg, I. Petrea, A. Coriciu, Dialogul social si conflictele de munca, in Tribuna Economica, nr. 51-52/2006, Idem, Dialogul social si conflictele de munca pentru anul 2007, publicat pe site-ul www.Avocatnet.ro in 15.02.2007; Ibidem, Maximul salariului minim brut negociat, publicat pe site-ul www.Contractdemunca.ro.
Curtea Constitutionala a decis ca dispozitiile referitoare la incetarea contractului individual de munca pe calea demisiei salariatului (a fost vorba de art. 79 alin. 1, 3 si 7) nu ingradesc, sub nici un aspect posibilitatea angajatorului de a se adresa justitiei, in conditiile art. 21 alin. (1) si (2) din Constitutie (Decizia nr. 718/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea l, nr. 973 din 5 decembrie 2006); in A. Ticlea, op cit. p. 593.
A. Ticlea, op cit. p. 593.