ACCES PREMIUM

Realități de pe piața muncii

„Regulile casei” în cadrul relației de muncă nu înlocuiesc dispozițiile legale: pierderea tichetelor de masă ca sancțiune în cazul demisiei, nelegală

Ignorarea celor mai elementare dispoziții juridice nu ne mai surprinde, din păcate, nici după 112 ani de la adoptarea primului Cod al muncii (1912) - și chiar e necesar să ne ducem atât de mult în spate ca punct de referință în cazul de față. De expresia „regulile casei” în cadrul relațiilor de muncă e prima oară când aud/citesc și tot prima oară aud și de situația în care dreptul legitim de a demisiona l-ar pune pe angajat în postura de a pierde dreptul la tichete de masă. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Clarificare

UPDATE Dacă ai încetat raporturile de muncă prin acordul părților sau prin demisie, nu poți primi ajutor de șomaj

Cei care rămân fără loc de muncă pot beneficia de șomaj plătit din partea statului dacă împlinesc o serie de condiții prevăzute de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și normele sale de aplicare. Totuși, pentru a putea cere șomaj, fostul salariat trebuie să fi rămas fără job prin concediere, nu prin demisie sau prin acordul părților. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Am demisionat și nu am primit actele privind încetarea contractului - cum pot acționa?

Încetarea contractului de muncă, indiferent de modalitatea prin care se realizează, implică înmânarea unor documente către fostul salariat care atestă vechimea și activitatea acestuia. În cazul în care angajatorul nu respectă obligațiile impuse de lege aici, fostul salariat poate sesiza Inspecția Muncii și poate solicita copii ale documentelor într-un termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării. Nerespectarea acestor obligații poate fi sancționată cu amendă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cu demisia nu glumim: de ce să nu te bazezi pe termenul de preaviz dacă te răzgândești și vrei să continui munca

Relația de muncă nu este, în niciun caz, un aspect pe care să-l tratăm cu superficialitate, în primul rând pentru că din momentul semnării unui contract de muncă se nasc anumite drepturi și obligații, iar în al doilea rând pentru că unele decizii au consecințe bine stabilite de lege, unele fiind chiar ireversibile. Demisia este un exemplu, iar faptul că în Codul muncii avem chiar opt alineate care reglementează acest act unilateral de voință al angajatului evidențiază importanța sa. Uneori luăm decizii sub impulsul unei situații sau stări de moment, iar când ne referim la demisie, salariații se întreabă adesea dacă pot renunța la demisia depusă și dacă totul se poate „șterge” cu buretele, ca și cum actul n-ar fi fost făcut. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cinci aspecte esențiale despre demisie și greșelile pe care le fac angajatorul și lucrătorul în cazul ei

Demisia nu implică un formalism excesiv pentru angajat, dar nici nu poate fi făcută în mod verbal sau neasumată prin semnătură. De celalaltă parte, angajatorii uită frecvent că demisia este un act unilateral și că nu se pune problema de a-și da vreun acord sau că refuzul de a o înregistra echivalează cu inexistența demisiei. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Aspecte importante despre renunțarea la preaviz

Relația de muncă trebuie să fie, în primul rând, previzibilă și bazată pe un just echilibru între salariat și angajator, fiecare având drepturi și obligații, unele prevăzute expres de actele normative, iar altele asumate în urma negocierii. Preavizul este un drept al uneia dintre părți, în timp ce pentru cealaltă reprezintă o obligație; deci avem atât dreptul, cât și obligația, prevăzute de Codul muncii, însă durata și condițiile sunt elemente negociabile, fiind obligatorie precizarea lor în cadrul contractului individual de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Pot să-i rețin angajatului din salariu indemnizația pentru concediul la care nu avea dreptul?

Pot exista situații în care angajatul beneficiază de tot concediul la care ar fi avut dreptul în acel an de muncă în prima parte a anului, iar apoi pleacă din firmă ori este dat afară. Cu toate că i se pune în vedere că a beneficiat de ceva mai mult concediu decât ar fi avut dreptul și, implicit, de o indemnizație de concediu la care în parte nu ar fi avut dreptul, la acel moment din an, angajatul ar putea să refuze ideea de a restitui vreun leu angajatorului. Există o singură soluție pentru angajatorii care vor să recupereze acei bani, iar aceea nu e reprezentată de reținerile salariale. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Demisia vs. încetarea CIM prin acordul părților - care sunt diferențele dintre cele două și de ce e important să înțelegi ce presupune fiecare

Notificarea prin care angajatul îi face cunoscută angajatorului intenția de a termina raportul de muncă trebuie să fie obligatoriu înregistrată de acesta din urmă, demisia nepresupunând niciodată acordul angajatorului. Dacă acesta renunță la preavizul pe care angajatul trebuia să-l respecte și consfințește astfel „acordul” său privind demisia, nu vorbim de transformarea demisiei în încetare prin acord însă. De asemenea, foarte important e că o consecință a încetării prin acord a raportului de muncă e aceea că părțile nu mai pot ridica ulterior diverse pretenții cu privire la raportul de muncă încheiat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Renunțarea angajatorului la termenul de preaviz în cazul demisiei nu transformă încetarea CIM prin demisie în încetare prin acordul părților

Când angajatul își înaintează demisia, angajatorul are dreptul să renunțe total sau parțial la perioada de preaviz - care, în fond, e dreptul său aici, fiind o perioadă în care mai poate beneficia de munca angajatului ce vrea să plece. Dacă alege să renunțe la preaviz și să-l lase pe angajat să plece mai devreme, nu înseamnă că vorbim de o încetare a contractului individual de muncă (CIM) prin acordul părților, ci tot prin demisie. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cam cât de mult îi putem impune angajatului, după formarea profesională, să rămână în companie și de ce nu putem cere întotdeauna toate cheltuielile înapoi

Angajatorii sunt îndrituiți să le pretindă angajaților în care au investit sub aspectul formării profesionale să rămână în companie o perioadă de timp, iar, dacă nu o fac, să acopere cheltuielile pricinuite de formare. Totuși, chiar și acest drept se învârtește în sfera rezonabilului și proporționalului, astfel că angajatorii nu pot conta pe o retenție impusă de mai mult de doi-trei ani ori pe o despăgubire de 100% în toate situațiile. Citește articolul