CIM suspendat pe perioada cercetarii disciplinare. Ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de suspendare pentru a putea fi aplicata salariatului?

Potrivit legislatiei muncii, salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca.

Aceste sanctiuni se aplica doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile, procedura obligatorie in toate cazurile in care angajatorul constata si intentioneaza sa sanctioneze o abatere disciplinara. Exceptie de la aceasta regula face sanctiunea avertismentului scris, pentru care Codul Muncii nu obliga la efectuarea cercetarii disciplinare. "Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris, n.red.), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile", se arata in actul normativ mentionat.

In plus fata de aceste reglementari, Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a sanctiona salariatul chiar din timpul cercetarii disciplinare. Concret, potrivit art. 52 al actului normativ citat, angajatorul poate dispune suspendarea pe perioada cercetarii disciplinare a contractului individual de munca al salariatului cercetat:

"Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;" 

Aceasta masura este, insa, una optionala. "Angajatorul nu este obligat sa ia masura suspendarii pe durata cercetarii, decizia fiind luata de acesta in functie de vointa sa", a precizat, la solicitarea noastra, Ofelia Teodorescu, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro.

Potrivit avocatului, masura este vazuta mai degraba ca o masura de protectie pentru activitatea unitatii pe durata cercetarii prealabile.

Ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de suspendare a CIM pentru a fi aplicata salariatului?

Desi Codul muncii nu impune anumite reguli privind suspendarea CIM pe perioada cercetarii disciplinare, angajatorii trebuie, totusi, sa fie atenti la redactarea deciziei de suspendare. Mai precis, a mentionat avocatul contactat de noi, procedura trebuie sa se bazeze pe criterii obiective, sa fie dispusa cu buna credinta si sa fie necesara pentru a asigura o cercetare prealabila corecta a abaterii disciplinare.

Astfel, dupa cum a explicat Ofelia Teodorescu, in doctrina s-a apreciat ca perioada suspendarii este de cel mult 30 de zile calendaristice, deoarece angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare.

"Prin urmare, cercetarea nu poate dura mai mult de 30 de zile, deci nici suspendarea nu poate dura mai mult de 30 de zile", puncteaza specialistul.

De asemenea, trebuie respectate si unele conditii de forma ale deciziei. Astfel, decizia de suspendare a contractului de munca pe perioada cercetarii desciplinare trebuie sa fie emisa in forma scrisa, sub sanctiunea nulitatii.

Avand un caracter temporar, masura suspendarii va dura pana la incetarea cauzelor care au determinat-o. "De aici rezulta, in mod implicit, obligatia angajatorului de a preciza, fara echivoc, cauza care determina suspendarea", a adaugat specialistul.

Apoi, trebuie mentionate, in cuprinsul deciziei de suspendare a CIM, si data cand incepe si cand se termina suspendarea, intrucat, conform explicatiilor avocatului, institutia suspendarii este unul dintre instrumentele prin care se asigura si protectia salariatului, iar nu numai a interesor angajatorului.

Prin urmare, conchide Ofelia Teodorescu, decizia de suspendare a CIM in timpul cercetarii disciplinare trebuie sa indeplineasca aceleasi conditii ca si decizia de sanctionare emisa in urma cercetarii disciplinare.

Pe cale de consecinta, decizia de suspendare trebuie sa cuprinda: cauza/ motivele care au dus la suspendarea contractului de munca, perioada suspendarii, temeiul de drept, termenul in care aceasta decizie poate fi contestata, precum si instanta competenta, unde sanctiunea poate fi contestata.

Prin comparatie, decizia de sanctionare contine unele elemente in plus, dupa cum se arata la art. 252 din Codul muncii:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Atentie! Lipsa unei singure informatii din cele mentionate mai sus duce la anularea deciziei de suspendare sau de sanctionare de catre instanta de judecata.

Decizia de suspendare poate fi sau nu contestata in instanta?

Salariatul nemultumit poate depune contestatie impotriva deciziei de suspendare a contractului de munca, solicitand desfiintatea acesteia pentru motive de nelegalitate, a mentionat Ofelia Teodorescu. 

De asemenea, avocatul sustine ca, prin cererea de chemare in judecata avand ca obiect anulare deciziei de suspendare, salariatul trebuie sa solicite si repunerea in functia detinuta anterior emiterii deciziei, precum si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit in perioada suspendarii.

Important! Contestatia trebuie realizata in termen de 30 zile de la data comunicarii deciziei unilaterale de suspendare a contractului de munca emisa de angajator, dupa cum se arata la art. 268 din Codul muncii. Daca acest termen este depasit, salariatii nu vor mai avea dreptul de a contesta in instanta decizia. 

Salariatii care apeleaza la instanta pot avea castig de cauza intrucat, potrivit Ofeliei Teodorescu, in practica s-au intalnit numeroase cazuri in care instantele de judecata au anulat deciziile de suspendare a CIM, la baza aflandu-se elemente de forma si redactare. 

"Exista in jurisprudenta cazuri in care au fost admise contestatii impotriva deciziilor de suspendare a contractului de munca in perioada cercetarii disciplinare pentru neindeplinirea obligatiilor in ceea ce priveste lipsa comunicarii salariatului a acestei decizii sau pentru neprecizarea in concret a perioadei in care isi produce efectele suspendarea", a subliniat consultantul. 

De asemenea, continua sa explice avocatul, instanta poate aprecia ca masura suspendarii dispuse de angajator sa fie excesiva in raport cu gravitatea faptei pentru care acesta este cercetat disciplinar.

Mai mult decat atat, in masura in care tribunalul admite contestatia la decizia de concediere disciplinare, va admite si anularea deciziei de suspendare a contractului de munca, ca o consecinta a nulitatii concedierii.

In cursul cercetarii disciplinare, salariatii pot fi asistati de un avocat

Pe langa posibilitatea de a contesta in instanta decizia de suspendare a CIM, salariatii au, incepand din aceasta vara, un nou drept, acela de a fi asistati de un avocat in cursul cercetarii disciplinare. Prin urmare, ei pot beneficia de sprijinul unui specialist inclusiv in elaborarea contestatiei impotriva deciziei de suspendare a contractului de munca.

Acest lucru este posibil dupa ce Legea nr. nr. 77/2014 pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Codul Muncii a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 470, intrand in vigoare in 29 iunie 2014

Actul normativ prevede urmatoarele: "In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este".

Practic, incepand din aceasta vara, salariatul cercetat disciplinar poate alege sa fie asistat fie de un reprezentant al sindicatului, fie de catre un avocat, desi legislatia muncii prevedea, pana acum, ca salariatii pot fi asistati in aceasta procedura doar de un reprezentant sindical.

Potrivit Gabrielei Gerber, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro, prezenta avocatului previne aplicarea unor masuri abuzive, disproportionate, nelegale sau netemeinice: "Experienta profesionala si cunostintele avocatului, inclusiv in solutionarea litigiilor de munca in instanta, sunt evident mai extinse decat ale reprezentantului sindical".

Practic, prin participarea la cercetarea disciplinara, avocatul poate ajuta la cercetarea cat mai exhaustiva a problemei prin administrarea unor probe necesare si pertinente, interpretarea prevederilor legale incidente spetei. "In acest fel, se va aplica o sanctiune adecvata, proportionala abaterii, posibil evitandu-se un litigiu in instanta, litigiu care poate fi costisitor pentru angajat, dar daunator pentru imaginea angajatorului", explica in continuare consultantul.

De cele mai multe ori, subliniaza Gerber, se pune problema ca in cadrul acestei cercetari disciplinare sa fie vorba despre aspecte vizand secretul de serviciu, care ar putea fi pus in pericol de prezenta unui tert din afara societatii. In schimb, avocatul nu poate furniza relatii niciunei autoritati sau persoane cu privire la cauza care i-a fost incredintata, decat daca are dezlegarea prealabila, expresa si scrisa din partea tuturor clientilor sai interesati in cauza.

Citeste aici mai multe despre avantajele si dezavantajele de a fi reprezentat de un avocat in cursul cercetarii disciplinare.