Lucrezi cu normă parțială? Munca pentru orele suplimentare nu se poate plăti

La contractul de muncă cu timp parțial, în Codul muncii există o interdicție absolută cu privire la efectuarea de ore suplimentare. Dacă permite efectuarea acestora, atunci asta nu poate să aibă decât caracter excepțional, adică în cazurile de forță majoră sau pentru că e necesar să se facă lucrări pentru a preveni producerea unor accidente ori pentru a înlătura consecințele unora.

Interdicția aceasta trebuie trecută în contractul de muncă încheiat, altfel legiuitorul prezumă, fără a se permite dovada contrară, că e vorba de un contract de muncă pentru normă întreagă (adică opt ore de muncă, 40 de ore norma săptămânală). Codul muncii impune ca un contract de muncă cu timp parțial să cuprindă obligatoriu și durata muncii şi repartizarea programului de lucru, precum și condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. De includerea acestor prevederi în contract depinde, de asemenea, catalogarea acestuia drept contract cu timp parțial de muncă.

Este adevărat că salariatul cu normă parțială se bucură de aceleași drepturi ca cel cu normă întreagă, însă, potrivit Codului muncii, "drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru".

În actul normativ se pleacă de la premisa că angajatul care are interdicția de a presta ore suplimentare respectă această interdicție, în aceeași măsură cu angajatorul său, care nu i le poate impune decât în acele situații de excepție. Așadar, interdicția există și se prezumă că e respectată. Problema care intervine în momentul în care se lucrează în mod frecvent peste norma de muncă (contractul e pentru patru ore, dar se lucrează opt sau nouă ore, poate chiar mai mult) este că recompensa pentru aceste ore prestate poate să nu fie obținută niciodată.

Angajatorul care remunerează (eventual) aceste ore suplimentare o face pe lângă statul de plată. Dar dacă salariatul va vrea să ceară recompensarea acestor ore pe calea instanței, atunci s-ar putea lovi de refuzul judecătorilor de a recunoaște aceste ore ca altceva decât muncă "la negru". Un exemplu de astfel de decizie este cea pronunțată anul trecut de Tribunalul Dâmbovița într-un litigiu de muncă (și rămasă între timp definitivă la Curtea de Apel Ploiești):

"Relativ la orele suplimentare prestate de reclamant, tribunalul constată din cuprinsul registrelor depuse atât de către reclamant cât și de către pârâtă (condica de prezență, registrele de pază întocmite de firma ce asigură paza la locul de muncă,  registrul de serviciu), coroborat cu expertiza contabilă întocmită în cauză, că O.M.A. a prestat sistematic activitate peste programul normal de lucru însă nu este îndreptățit la plata contravalorii lor ca urmare a normei imperative înscrisă în art. 105 alin. (1) lit. c) Codul muncii, corespunzător căruia contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde printre altele interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora, această prevedere legală fiind inserată în contractul individual de muncă", a reținut instanța de judecată.

În speță, un salariat a contestat în instanță decizia de concediere și a cerut, printre altele, și remunerarea orelor suplimentare efectuate, el fiind angajat pe o normă de două ore/zi și 20 de ore pe lună. Angajatorul a refuzat însă categoric acordarea unor bani în schimbul acelor ore prestate în plus față de program, așa că salariatul a căutat ca instanța să-i recunoască dreptul la acestea. Din păcate, instanța a dat o interpretare categorică Codului muncii, stabilind că fostul salariat nu are dreptul să ceară remunerarea unor ore pe care nu avea voie să le facă, în baza legii și a contractului de muncă încheiat (și în care s-a prevăzut, de asemenea, interdicția de efectuare a acestora).

Salariatul își asumă un risc, de fapt

Deși nu a folosit ca atare ideea de muncă "la negru", instanța și-a motivat refuzul prin aceea că salariatul care a acceptat să muncească peste ceea ce se prevede în contract și-a asumat un risc, iar din contractul de muncă încheiat rezultă doar dreptul la recompensă pentru orele de muncă prevăzute în acesta. Restul sunt ore prestate în afara contractului, deci mergând dincolo de înțelegerea ce rezultă din contractul de muncă.

"Prin urmare contestatorul (salariatul - n. red.) și-a asumat un risc în afara tărâmului contractual, or în virtutea principiului forței obligatorii a contractelor, părțile sunt legate de drepturile și obligațiile asumate în mod liber și în limitele dispozițiilor legale", a stabilit instanța. Altfel spus, dacă s-a dorit efectuarea unui program normal de lucru, de ce nu s-a încheiat un contract de muncă cu normă întreagă? Firește că, cel puțin din perspectiva angajatorului, întrebarea își găsește foarte ușor răspunsul - dorința de a eluda anumite prevederi ale legii, pentru a face mai mult profit.

Dar, din perspectiva salariatului, a nu recunoaște dreptul la recompensă pentru aceste ore suplimentare se traduce de fapt prin sancționarea salariatului care a acceptat să lucreze în aceste condiții. Salariatul este ținut să respecte interdicția de a efectua ore suplimentare atât prin Codul muncii, cât și prin contract, însă nu o respectă. Pentru asta, el nu are dreptul la recompensă, în sensul acordării unor libere plătite, sau în subsidiar, a unor suplimente la salariu.

Munca suplimentară dă dreptul, în primul rând, la ore libere plătite, după cum prevede Codul muncii: "Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru".

"În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază", mai scrie în actul normativ