Se poate reduce disciplinar salariul unui angajat cu minimul pe economie?

Angajatorul care decide sancționarea salariatului vinovat, în urma cercetării disciplinare, se ghidează, în principal, după sancțiunile prevăzute de Codul muncii: una dintre aceste sancțiuni este reducerea salariului de bază cu 5-10% pentru cel puțin o lună și cel mult trei. Desigur, într-un regulament intern se poate prevedea un interval mai scurt sau chiar un procent diferit de reducere salarială.

"Mulți angajatori evită aplicarea acestei sancțiuni în situația salariaților care sunt încadrați cu salariul de bază minim brut garantat în plată (actualmente, în valoare de 1.450 lei - n. red.), din teamă de a nu intra în conflict cu legislația. Acesta este însă un fals obstacol", afirmă Dana Ionescu, legal & global mobility manager la Adecco România.

Așa cum ne-a relatat specialistul, sunt angajatori care nu aplică reducerea salariului ca sancțiune disciplinară, deși s-ar găsi potrivită, de teamă că salariul care o să apară în Revisal va fi mai mic decât permite legea. Într-adevăr, valoarea brută a salariului minim trebuie obligatoriu respectată de angajatori. Dacă stabilesc brutul sub 1.450 lei, cât e valoarea impusă de la 1 februarie 2017, aceștia riscă o amendă cuprinsă între 300 și 2.000 de lei, pentru fiecare contract individual de muncă încheiat în aceste condiții.

"Codul muncii nu prevede vreo excepție de la aplicarea sancțiunii disciplinare cu reducerea salariului. Astfel, sancțiunea de reducere a salariului poate fi aplicată chiar dacă, în urma aplicării, salariul de bază se reduce sub minimul prevăzut de legislația în vigoare. Altfel spus, nu este prevăzută o excepție legală de la aplicarea sancțiunii cu reducerea salariului pentru acei salariați ale căror salarii se situează la nivelul minimului pe economie. De altfel, aceasta ar fi o formă de favorizare a acestei categorii de angajați și ar putea conduce la situația în care, deși doi salariați au săvârșit aceeași abatere disciplinară, cu aceleași consecințe și în aceleași circumstanțe, unuia dintre ei să îi fie aplicată o sancțiune mai «ușoară», doar datorită nivelului salarial", explică Dana Ionescu.

Așadar, din moment ce Codul muncii nu prevede o excepție de la aplicarea sancțiunii cu reducerea salariului, de ce ar inventa angajatorul una? Practic, nu e vorba de a stabili un salariu sub minimul legal, prin contractul de muncă, ci de o diminuare temporară, motivată de răspunderea disciplinară a salariatului. Atâta timp cât cercetarea s-a făcut așa cum trebuie și decizia este întocmită că la carte, atunci de ce să evităm aplicarea sancțiunii permise de lege?

"Fiind vorba de o modificare salarială, sancțiunea disciplinară trebuie înregistrată în Revisal, conform legislației în vigoare. Înregistrarea în Revisal a diminuarii salariului sub pragul minim prevăzut de lege este posibilă. Însă angajatorii vor trebui să înregistreze revenirea la salariul de bază anterior aplicării sancțiunii, la expirarea perioadei pentru care a fost aplicată sancțiunea. În caz contrar, salariatul se poate întoarce împotriva angajatorului pentru emiterea modificării salariului de bază", a mai spus specialistul de la Adecco România.

Potrivit Codului muncii, sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: 

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de una la trei luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de la una la trei luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

"Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta", scrie în actul normativ.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.