"Tot ceea ce nu este interzis este permis." In cazul in care sunteti de acord cu acest principiu, cred ca ar trebui sa va rog eu pe dumneavoastra sa ne indicati prevederea legala care interzice refuzarea cererii de angajare a unui fumator.
Asa cum incercam sa explic mai sus, iata cateva exemple. Cum angajezi un fumator intr-un magazin de lacuri, vopsele, diluanti? Cum amenajezi pentru salariati un loc de fumat intr-un mic magazin de 3 pe 3 m?
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati chiar nu are nimic cu discriminarea persoanelor in considerarea "calitatii" lor de fumatori.
Si eu sunt fumator, insa nu am gasit nimic in legislatia actuala (in lista destul de lunga a criteriilor care pot fi considerate discriminatorii) care sa-mi ofere protectie impotriva discriminarii tinand cont de apartenenta mea la acest grup. Dimpotriva, tendinta actuala a legislatiei noastre, care se tot armonizeaza cu cea europeana, este aceeea de excludere a fumatorilor din locurile publice in care fumatul ar putea afecta sanatatea altor persoane. Acest statut de fumator vine cu ... rele si cu rele pe care trebuie sa ni le asumam.
Motivul invocat de angajator pentru refuzul angajarii (statutul de fumator) ar putea fi considerat chiar unul pertinent daca ar fi insotit de explicatii de genul: reguli interne referitoare la securitatea la incendiu, obligatia de a asigura sanatatea celorlalti angajati tinand cont de imposibilitatea obiectiva de a amenaja la locul de munca un loc special pentru fumat ... si cu putin efort s-ar mai putea gasi cateva astfel de motive.
Principiul egalitatii de tratament functioneaza in cadrul relatiilor de munca. Doamna intervievata in vederea angajarii nu avea statut de salariat. Consider ca acest principiu nu este aplicabil in acest caz.
Nu o sa incerc sa va raspund punctual la cele cinci intrebari postate, intrucat sper sa va lamuriti mai bine din cele ce urmeaza.
Referitor la suspendarea CIM, C. muncii (art. 49 -54) nu prevede obligativitatea angajatorului de a emite o decizie de suspendare in cazul absentelor nemotivate ale salariatului, ci doar:
"Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul inter" (alin. 2 al art. 51, care reglementeaza in primul alineat suspendarea CIM din initiativa salariatului).
Asadar ar trebui cercetate actele mentionate (CCM, CIM, RI).
Dealtfel angajatorul nici n-ar mai avea ce sa decida in acest caz, devreme ce salariatul a decis deja, inaintea angajatorului, suspendarea CIM prin neprestarea muncii. Angajatorul poate doar lua act de suspendarea decisa de salariat.
Intr-adevar exista o anumita practica in randul multor angajatori (probabil solicitata de ITM-uri) de a emite decizii pentru orice etape in evolutia CIM. De exemplu emiterea deciziei de incetare a CIM in cazul demisiei - act unilateral de vointa al salariatului. Dupa mine, asa ceva nu are sens si nici nu cred ca angajatorul poate fi obligat sa emita o decizie de "consfintire" a deciziei altuia.
Referitor la posibilitatea de o obtine o solutie favorabila dumneavoastra in instanta - parerea mea:
Dumeavostra puteti incerca si chiar reusi. Orice este posibil la noi. Am vazut multe cazuri in care "viata bate filmul", insa va trebui sa luati in calcul si varianta unui esec care ar putea sa va coste timp, bani si eventual altele. Asa cum spuneam undeva mai sus in topic, prin solutia pe care o va da, judecatorul ar trebui sa incerce sa respecte atat "litera" cat si "spiritul" legii. S-ar putea sa treaca mai greu peste faptul ca pentru opt ore de munca se pretind doua salarii. Pana la urma, acestea sunt cele care atarna in balanta judecatii.
In cazul in care veti decide deschiderea unei actiuni pentru recuperarea salariilor neplatite (cu respect si sincer, chiar daca si eu sunt un "slujbas obidit" ca multi altii, nu va pot ura succes, intrucat nu impartasesc atitudinea dumneavoastra fata de angajator raportata la faptele descrise de dvs. mai sus), va rog sa ne tineti la curent cu evolutia acesteia. Este un caz interesant.
Faptul ca angajatorul nu v-a sanctionat, nu inseamna obligatoriu ca "raporturile de munca s-au desfasurat in mod corespunzator". Repet: Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul, si nu obligatia, de a aplica sanctiuni disciplinare.
Art. 169 este perfect aplicabil in situatia in care salariatul are dreptul la salariu. In ipoteza propusa de mine - o posibila, dar nu obligatorie invocare de catre angajator a suspendarii CIM - acest articol din cod nu mai este relevant, intrucat nu mai poate fi vorba despre o retinere salariala dintr-un salariu la care, ipotetic vorbind, salariatul nu ar fi indreptatit.
Sunt cu totul de acord ca sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului. Totusi, ce va faceti in situatia in care angajatorul depune dovezi ca CIM a fost suspendat din initiativa dumneavoastra (ex. absente nemotivate)? Va trebui ca dumneavoastra sa puteti proba contrariul.
Nu sustin cu convingere absoluta ca acesta este un caz de suspendare a contractului de munca, ci doar ca este posibila o astfel de cale de aparare din partea angajatorului.
Pentru solutionarea cauzei, judecatorul va fi probabil interesat de toate aspectele referitoare la aceasta. Cred ar fi suficient de relevant pentru acesta un raspuns la intrebarea daca salariatul a prestat munca, asa incat sa poata hotari ("in spiritul si litera legii") daca salariatul este sau nu indreptatit la plata salariului.
Si mergeti la serviciu de doua ori pe zi, a cate 8 ore (sau cat o fi trecut in cele doua CIM-uri)? Semnarti in condica de prezenta de doua ori? Ca daca nu-i prestatie, de unde plata?
Aici nu se pune problema asa. Eu nu pot sa ma duc la serviciu 1 luna intreaga, si nici sa nu ma semnez pe condica. Daca angajatorul nu m-a sanctionat in vre-un fel pentru ca nu am fost la servici in acea luna, acesta este obligat sa-mi plateasca drepturile salariale pentru luna respectiva. Nu poate sa vina in fata instantei cu motivul: 'Pai stai ca nu a fost la servici'. Sunt de acord ca nu intelegeti aceste aspecte, asa eram si eu la inceput, dar cand am pus mana pe coduri sa le citesc mi s-a deschis mintea.
Din faptul ca angajatorul nu va sanctioneaza pentru o luna de absenta, nu cred ca rezulta neaparat obligatia acestuia de a va plati salariul pentru luna respectiva. Ati inteles altfel cand ati pus mana pe coduri? Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul, si nu obligatia, de a aplica sanctiuni disciplinare. Plata salariului tine mai mult de obligatia corelativa de prestare a muncii. Angajatorul poate veni in fata instantei cu orice motiv pe care il poate proba.
Va rog sa ma scuzati daca v-am inoportunat pierzandu-mi timpul in incercarea de a va ajuta sa va rezolvati problemele. Nu inteleg de ce mai apelati la acest forum daca dumneavoastra ati pus mana pe coduri si intelegeti cel mai bine aceste aspecte. Haideti sa purtam o discutie civilizata asupra problemei pe care ati supus-o atentiei publice si nu asupra capacitatii de intelegere a celor care isi permit sa dialogheze cu dumneavoastra. Haideti sa ne mai acordam o sansa. Poate ca nu ne cunoastem suficient de bine.
Corect freelis. Cu respect ... Totusi, pana la prima infatisare angajatorul va depune dovada ca salariatul nu a prestat munca pentru acest contract (condica, martori, ...). Nu va fi apoi nevoit salariatul sa probeze contrariul, asa incat instanta sa nu retina aceste dovezi depuse de angajator?
Parerile pot fi impartite. Eu doar va atrag atentia asupra formularii art. 39 alin. (1) lit. a din C. muncii:
"Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;"
Solicitand in instanta realizarea acestui drept (care, se pare, nu este un drept absolut), s-ar putea sa fiti nevoit sa probati temeinicia lui, respectiv prestarea muncii.
Intrucat, in anumite cazuri, incetarea CIM este supusa unor cerinte de forma (care se pare ca nu sunt indeplinite in cazul de fata), ar putea fi luata in considerare varianta ca CIM-ul dv. nu a incetat. Totusi, in opinia mea, ar trebui sa aveti in vedere si prevederile Cap. IV, Titl. II din C. muncii (Suspendarea CIM). De ex.: "CIM poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ...".
Cum ziceam: depinde de unghiul de abordare, de motivatia si de capacitatea de a analiza obiectiv problema supusa dezbaterii. Succes!
Si mergeti la serviciu de doua ori pe zi, a cate 8 ore (sau cat o fi trecut in cele doua CIM-uri)? Semnarti in condica de prezenta de doua ori? Ca daca nu-i prestatie, de unde plata?
totusi, avand deja o hot. judecatoreasca care anuleaza procesul verbal de contraventie, mai am nevoie de o alta care sa-i oblige sa-mi restituie banii? N-as putea incerca, de exemplu, la AFP cu o cerere de compensare?
avocatnet.ro explicăm legislația
