Activitate ContSters42179

Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
Art.62
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Art. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Nimic despre preaviz.

Care sunt conditiile actuale specificate in codul muncii ce ma protejeaza de o asemenea masura ?

Art.39 (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Respectarea acestor obligatii va feresc de abateri disciplinare.
Concedierea disciplinara nu este precedata de preaviz.

Angajatorul poate renunta la perioada de preaviz, total sau partial, incetand CIM la data convenita.
Demisia este actul de vointa al salariatului, angajatorul avand obligatia sa-i dea curs.
Se poate renunta la demisie dar, odata inregistrata, angajatorul este cel care decide. In cazul unui salariat bun profesionist sigur angajatorul ar fi bucuros ca salariatul sa-si retraga demisia.

Nu numai legea aceasta ci si altele. Decizia primarului depinde de votul consilierilor. Acum imi explic de ce avem probleme si ei cred ca totul este bine (poate pentru ei).

Alex_Munteanu a scris:

Art.13 din regulamentul cadru de aplicare a Lg. 215/2001 dispune ca la data alegerii viceprimarului Consiliul Local ia act de încetarea mandatului de consilier si vine pe postul de consilier următorul de pe lista partidului.

Legea trebuia cunoscuta de candidat. Cati or mai fi care nu cunosc legile?

Daca CCC este pana la implinirea de doi ani a varstei copilui inseamna ca ultima zi de CCC este ziua de nastere a copilului. Depuneti cerere la angajator in care specificati ca reluati activitatea cu data de 7 iulie. Puteti solicita reluarea activitatii si inainte de aceasta data.

In functie de gravitatea faptei si de concluziile cercetarii disciplinare angajatorul poate aplica o asemenea asanctiune fara alt avertisment.
Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Poate fi si singurul contract pe care il are.

gogu2 a scris:

multumesc din nou pentru raspunsuri dar mai am o dilema: daca concediaza si angajeaza in acelasi timp, cum se sustine partea cu dificultatile economice, si cea cu nu dispune de locuri vacante ? nu inseamna ca pe decizie sunt doua puncte false chiar daca nu este vorba de acelasi post? ma ajuta cu ceva in instanta?

Exista o explicatie :D

Angajatorul nu mai are comenzi suficiente care sa acopere toate posturile de munca. O parte din aceste posturi vor fi restructurate si, poate, reinfiintate cand portofoliu de comenzi creste.

In schimb poate avea o comanda complexa din punct de vedere tehnic pentru care are nevoie de o persoana calificata in domeniu, dv. neputand ocupa postul deoarece nu aveti calificarea si pregatirea necesara. Angajatorul a scris si in decizie "-unitatea nu dispune de locuri de munca vacante pentru a va propune ocuparea unui loc corespunzator pregatirii profesionale,..."

Daca nu este vorba de acelasi post si daca pregatirea dv. nu corespunde postului vacant, in decizie nu "sunt doua puncte false".

Daca aveti calificarea si pregatirea cerute postul de care vorbiti si nu parerea dv.ca "ati fi putut lucra", angajatorul trebuia sa vi-l ofere.
In aceste conditii teoretic sunt sanse de reusita in cazul unei contestatii, practic nimeni nu va poate certifica rezultatul acesta fiind hotararea instantei luate in functie de continutul dosarului.