Interdictie clauza CM

nu

Inserarea in contractul de munca a unei clauze care sa interzica parasirea firmei o anume perioada nu este in sine ilegala, mai ales daca este pusa in legatura cu un curs de formare profesionala platit de angajator.

Problema ce poate aparea e una practica: unii angajatori trimit la formare profesionala salariati, iar dupa aceea isi aduc aminte sa intocmeasca un act aditional la contractul de munca prin care le impun diverse obligatii (unele la limita legii). Aici putem chiar vorbi despre contracte cu efect retroactiv si incheiate fara respectarea libertatii si egalitatii partilor.

Oricum, sanctiunea neindeplinirii obligatiei de a nu parasi firma o anume perioada determinata este restituirea cheltuielilor ocazionate (direct sau indirect) de cursul de formare profesionala.

Poate textul de mai jos e de folos cumva...

[Codul muncii]
"
Articolul 194
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) In cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Articolul 195
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
"

In principiu se poate introduce o asemenea clauza in contractul de munca, chiar daca nu este in legatura cu efectuarea unui curs de pregatire profesionala.

Contractul este legea partilor, iar daca angajatorul doreste sa se asigure ca va beneficia de serviciile unui angajat pe o perioada mai indelungata si acesta accepta, nu este nici o problema, aceasta fiind dorinta partilor.

Bine spus "în principiu", pentru că, spre deosebire de dreptul civil (unde regulile sunt ceva mai laxe şi într-o proporţie mai mare, dispozitive), legislaţia muncii este mai strictă. Se încearcă (nu numai în România!) o echilibrare prin lege a unui raport care în mod natural este în favoarea angajatorului.

Exemple de texte care limitează voinţa părţilor impunând obligaţia respectării nivelului minim de drepturi recunoscute prin legi sau contracte colective sunt:

"
[Codul muncii]
Articolul 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Articolul 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Articolul 139
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Articolul 165
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
"

Aşadar, orice clauză inserată în contract sau în actele sale adiţionale trebuie făcută cu observarea normelor imperative aplicabile. Rolul libertăţii de voinţă a părţilor este unul ceva mai limitat, iar regulile din civil (şi frazele tipice, de genul "pacta sunt servanda", "contractul e legea părţilor" etc.) sunt aplicabile numai dacă nu există dispoziţii speciale în legislaţia muncii.