inchidere punct de lucru

Desfacerea contractului de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului se concretizeaza intr-un document denumit decizie de desfacere a contractului de munca.

De la inceput trebuie subliniat ca, potrivit art.65 si urmatoarele din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tine de persoana salariatului poate fi impartita in doua categorii: individuala si colectiva.

Concedierea colectiva se deosebeste prin impactul cantitativ:

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Din perspectiva deciziei de desfacere a contractului de munca nu exista deosebiri importante, dar in cazul concedierilor colective procedurile si cerintele impuse de lege sunt mult mai complexe decat in cazul concedierii individuale, dar ele nu vor face obiectul prezentarii de fata, deoarece exced discutiei privind decizia sde desfacere a contractului de munca.

Orice decizie de desfacere a contractului de munca trebuie sa cuprinda motivatia in fapt si in drept a masurii luate.

In ce priveste motivarea in fapt aceasta consta in desfiintarea locului de munca. Desfiintarea locului de munca se face printr-un act de modificare a organigramei de posturi ale unitatii economice care trece la aceasta masura. Conform actelor constitutive actul respectiv poate proveni de la Adunarea genereala a asociatilor/actionarilor, Consiliul de administratie, etc. De asemenea, alaturi de indicarea actului care a dispus desfiintarea locului de munca trebuie sa existe o motivare economica a masurii desfiintarii locului de munca (pierderi economice, incetarea unor contracte care justificau existenta acelui loc de munca, modernizarea tehnologica care fac inutila existenta acelui loc de munca). Nu este niciodata subliniat indeajuns ca aceste motive trebuie sa fie reale, decizia sa nu reprezinte in fapt o mascare a unui alt tip de desfacere a contractului de munca dupa niste motive economice neserioase.

Privind motivarea in drept se face trimitere la dispozitia art. 65 Codul Muncii. Daca este vorba de o concediere colectiva se va mentiona si acest lucru cu trimitere la art. 68 si urmatoarele din Codul muncii.

Decizia trebuie sa contina dispozitia de incetare a contractului de munca cu specificarea si identificarea persoanei care suporta aceasta masura, identificarea explicita a locului de munca in cauza, a contractului de munca care inceteaza.

Trebuie precizata data de la care se produce efectul incetarii contractului de munca. In stabilirea acestei date trebuie tinut seama de termenul de preaviz. Nu trebuie ignorat ca termenul de preaviz este conform Contractului Colectiv de Munca la nivel national de 20 de zile lucratoare. In anumite ramuri sau in cazul anumitor unitati economice aceste termen poate fi chiar mai lung. Termenul curge de la data comunicarii deciziei astfel ca el trebuie stabilit astfel incat in mod rezonabil sa cuprinda si timpul necesar comunicarii deciziei.

Deoarece comunicarea deciziei poate fi in sine o problema, angajatul sa refuze sa o primeasca, daca acest refuz se intampla in sediile unitatii economice constatarea unei comisii ca angajatul refuza sa primeasca decizia, constatare inscrisa chiar pe decizie, suplineste primirea deciziei de catre salariat. Daca salariatul nu se mai afla la serviciu, transmiterea printr-un executor judecatoresc poate ramane ultima varianta de comunicare in cazul unui salariat foarte reticent. Intotdeauna, cand primeste decizia, salariatul trebuie sa semneze pe o copie de primire aratand data.

O trimitere la drepturile salariatului relativ la concediere, poate fi necesara. Nu trebuie uitat ca salariatul are dreptul al un salariu compensatoriu, pe langa platile la zi conform Constractului Colectiv de Munca la nivel national. Contracte colective la la nivel de ramura sau de unitate pot prevedea dispozoitii si mai favorabile salariatului.
Este imperativ pentru concedierile colective, si recomandabil pentru cele individuale sa se precizeze daca exista in unitate posturi disponibile compatibile cu pregatirea si calificarea salariatului ce ii pot fi oferite, iar daca nu sa se arate acest lucru.
In final trebuie precizata instanta la care salariatul poate contesta decizia.

Multumesc pentru raspuns. Am aratat in mesajul postat ca depasesc limita minima care arata ca de fapt este cconcediere colectiva. Asa ca....ma straduiesc cat pot de tare sa evit asta. Problema cu desfiintarea posturilor nu imi este necunoscuta, dar ce fac? ca eu am 40 de persoane angajate acolo nu "cel putin 30" cum prevede legea pt concediere colectiva. Asta e problema mea. Cum o rezolv cu oamenii. Eu le propun sa vina la sediul firmei, chiar am nevoie, dar....daca ei nu vor? Le desfiintez la toti 40 posturile? SI fara sa intru la concediere colectiva? Aici cer solutii. Daca le are cineva, multumesc.

O concediere pentru a fi calificata colectiva trebuie sa indeplineasca trei conditii:
1. sa fie vorba de un anumit numar de salariati afectati de aceasta masura. In cazul dvs este indeplinita aceasta conditie, raportandu-se la art.68 C.mun. lit.c.
2. motivul incetarii contractului de munca a celor in cauza sa nu tina de persoana salariatilor. Si aceasta conditie este indeplinita - desfiintarea punctului de lucru.
3. perioada de timp in care va avea loc incetarea acelor contractesa nu depaseasca 30 de zile calendaristice.

Potrivit art.80 alin.1 din CCMN, in situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate. Iar in alin.2 al aceluiasi articol este prevazut ca in cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.
Termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare.

Parerea mea este ca indepliniti conditiile prevazute de codul muncii si CCMN pentru concediere colectiva.

Multumesc inca o data pentru raspunsuri. Cunosc situatia foarte bine si stiu ca ma incadrez la concediere colectiva. Dar va rog sa observati ca am cerut o solutie pentru a o ocoli. Cu precadere. Am spus deja ca ofer oamenilor locuri de munca dar in oras la o distanta de aprox 60 km. De aceea vin aici si cer sfatul dumneavoastra, al specialistilor in dreptul muncii. Sper ca pot gasi intelegere si nu voi fi nevoita sa repet ca vreau sa ocolesc concedierea colectiva.
Daca are cineva o solutie legala care poate fi aplicata, va rog sa-mi spuneti.

CCM 2007/2010
ART.72: (1) CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii.

(2) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.

(3) Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute in prezentul contract.