Preaviz fara dreptul de a beneficia de indemnizatie de somaj

1. - Pentru a beneficia de indemnizatie de somaj trebuie ca in ultimele 24 de luni sa aiba 12 luni cotizate la somaj iar incetarea contractului individual de munca sa nu fie din motive imputabile sotului.
- Cele 12 luni nu trebuie sa fie neaparat consecutive si nici neaparat la acelasi angajator.
- Daca angajatorul i-a dat preaviz de 20 de zile lucratoare inseamna ca il concediaza cu art.65 din Codul muncii (desfiintarea locului de munca) si astfel poate beneficia de indemnizatie de somaj.

2. Nu ati spus daca mai inainte de cele 10 luni a mai lucrat undeva, in ultimele 12 luni.

3. Din ce spuneti dvs. are 10 luni lucrate la un angajator iar la celalalt 1 luna plus 20 de zile lucratoare preaviz, care fac inca 1 luna, deci ar avea 12 luni.

Buna ziua,

Va multumesc din suflet pentru promtitudine.
Sotul meu a lucrat inainte la alta firma 6 ani,a intrat apoi in 2011 in preaviz si din preaviz s-a angajat la aceasta firma care a functionat 10 luni apoi s-a desfiintat si in ziua urmatoare s-a angajat la firma care a preluat afacerea iar dupa o luna i-a fost dat preaviz 20 zile fara drept de somaj( asa spun ei).
Astept cu mare interes raspunsul dumneavoastra si va multumesc inca odata anticipat .
Cu stima,

1. Nu trebuie sa va luati dupa ce spune angajatorul care nu conoaste, probabil, legislatia.

2. Daca sotului dvs. ii inceteaza CIM din motive neimpuitabile lui atunci va beneficia de indemnizatie pentru somaj.

3. Ar fi bine sa spuneti ce anume scrie in scrisoarea de acordare a preavizului, unde ar trebui sa scrie si articolul din Codul muncii cu care inceteaza CIM.

Buna ziua,
Multumesc din suflet pentru ajutorul acordat.
Ceea ce pot sa va spun este ca sotul meu dupa ce a lucrat 10 luni la vechea firma a fost pus sa-si dea demisia pentru a fi preluat la noua firma( de fapt aceeasi dar cu alta denumire),in ziua urmatoare a fost angajat cu contract nou de munca in perioada de probe maxim 90 zile iar dupa o luna i se impune dea demisia cu acordul partilor cu preaviz de 20 zile pentru ca ei nu doresc desfiintarea postului,iar in cazul in care nu doreste acest lucru firma il incetaza contractul de munca in probe din motive "chipurile profesionale" (mie personal imi suna ca o amenintare).
Eu consider ca nu este corect ceea ce i se poate intampla unui angajat care a muncit 35 ani si nu a avut vreodata nici cea mai mica abatere la locul de munca(acesta fiind cel mai mare esc profesional).
Ce considerati dumneavoastra ca ar fi cel mai bine pentru noi de facut in acest caz(sa-si dea demisia,sau sa astepte ca angajatorul sa-i desfaca contractul de munca)?
Noi nu dorim sa intram intr-o incurcatura mai mare ca aceasta,deoarece dupa parerea mea nu este OK sa apara undeva motive profesionale pentru ca nu este cazul.
Va multumesc inca odata din tot sufletul meu si astept cu mare placere raspunsul dumneavoastra.
Cu stima,

1. - Nu trebuie ca incetarea contractului individual de munca (CIM) sa se faca la initiativa salariatului pentru ca nu va mai putea beneficia de indemnizatie de somaj.
- Demisia (art.81 din Codul muncii) sau incetarea CIM cu acordul partilor (art.55b din Codul muncii) nu ii permit sa beneficieze de indemnizatie de somaj.

2. Sa-l lase pe angajator sa aiba initiava incetarii CIM pentru ca daca nu o face legal decizia de incetare a CIM poate fi contestata la Tribunal cu sanse mari de succes pentru salariat.

3. - Va redau care sunt articolele din Codul muncii cu care daca inceteaza CIM poate beneficia de indemnizatie de somaj: art. 31 alin. (3), art. 56 lit. b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4).
- Daca se va intampla sa-i inceteze CIM sa se uite sa vada daca este cu unul din articolele de mai sus.

4. - Acele "motive profesionale" de care spune angajatorul inseamna concedierea pentru necorespundere profesionala (art.61, lit.d) din Codul muncii) si poate beneficia de indemnizatie de somaj.
- Daca va fi asa nu va fi nici o nenorocire, nu il afecteaza cu nimic decat in mandria lui profesionala.

5. Va redau din Codul muncii, referitor la incetarea CIM cu art.61d, pentru a vedea daca angajatorul respecta procedura legala:

Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
...
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Art. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art.61 lit.b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
...
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Art.63
...
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
...

6. - Asadar vedeti ca nu este chiar asa de simplu cum crede angajatorul.
- O cat de mica abatere de la procedura legala duce la nulitatea deciziei de concediere.

7. Cel mai simplu pentru angajator ar fi desfiintarea locului de munca si concedierea cu art.65 din Codul muncii.