Modificarea functiei pentru o perioada determinata

1. Da, este legal sa ocupati o functie doar pe o durata determinata, prevazuta prin act adit.
2. Se va intocmi un act adit cu perioada ocuparii functiei respective.
3. Da.
4. Da, intrucat CIM este activ, pe durata nedeterminata, doar functia vi se va modifica si veti reveni pe vechea functie.

1. este legala crearea acestei pozitii pe perioada determinata ( nu
inlocuiesc pe nimeni, nu este doar un proiect- restul pozitiilor sunt pe
perioada nedeterminata, nu este vorba doar de o crestere temporara a
activitatii- acum se infiinteaza acest departament)?

Da, este legal.Nu exista niciun text de lege care sa interzica unui angajator crearea de noi departamente .

2. Dpdv juridic cum se va va face trecerea pe noua pozitie? Va inceta ctr
pe perioada nedeterminata si se va incheia unul nou pe perioada
determinata?

In acest caz, fie se va modifica c.i.m. printr-un act aditional , fie se va merge pe varianta inetare c.i.m si incheierea unui nou c.i.m.

3. Exista posibilitatea ca actualul contract sa ramana valabil si sa isi
pastreze durata nedeterminata si sa se incheie un act aditionala prin care
sa se schimbe pozitia si doar aceasta sa fie pe 12 luni? In acest caz la
ce ar trebui sa ma astept dupa cele 12 luni (in cazul in care nu se
prelungeste/ nu se tce pe perioada nedeterminata)? Imi pot relua vechea
pozitie (de executie)? Daca toate pozitiile de executie sunt pe perioada
nedeterminata cum m-as putea reintoarce pe postul meu? (el nu a fost
pastrat)

Schimbarea se poate face si in sensulmentionat de dvs la acest punct.

4. Ce se intampla daca in cele 12 luni raman insarcinata? Voi putea
beneficia de indemnizatie?La ce sa ma stept dupa inctoarcerea din CCC?

Daca ramaneti insarcinata, atunci :
- va trebui sa anuntati in scris angajatorul despre acesta stare fiziologica a dvs., deoarece :
1. art.60 C.mun.
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
....
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
....
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

2. art.10 din Legea 202/2002
...
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
.....
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce inervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

3. art.21din OUG 96/2003
(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legătură directă cu starea sa;
.....
(3)Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

art.2 lit.c : salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

Astfel, o salariata gravida poate fi concediata numai pentru motice ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

- Pentru acordarea indemnizaţiei de creştere a copilului, singura modalitate de a beneficia de indemnizaţie pentru creşterea copilului este realizarea de venituri din salarii, venituri din activitati independente si venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit, in ultimul an anterior datei nasterii copilului timp de 12 luni, aşa cum sunt ele prevăzute la art. 3 din OUG nr. 111/2010, sau aflarea în una dintre perioadele asimilate prevăzute la art. 2 alin. (5) şi (6) din OUG nr. 111/2010.

- Potrivit art.10 alin.8 din Legea nr.202/2002, la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

Asadar, dvs aveti dreptul sa reveniti la ultimul loc de munca avut inainte de intrarea in CCC sau la un loc de munca echivalent cu acesta ...Cu toate ca textul de lege nu reglementeaza expres si obligatia angajatorului de a va primi la munca la terminarea CCC, aceasta obligatia decurge dintr-unul din principiile dreptului civi, conform caruia, un drept subiectiv apartinând unui subiect de drept, de regula îi corespunde o obligatie altui subiect de drept (a celui de la care se pretinde sa savârseasca ceva). Altfel spus, dreptului dvs de a reveni la locul de munca dupa terminarea CCC ii corespunde obligatia angajatorului de a va primi inapoi.

In cazul in care s-a desfiintat locul dvs de munca , angajatorul va trebui, mai intai, sa va ofere un alt loc de munca echivalent ....

La revenirea din CCC se poate modifica c.i.m. cu acordul partilor sau unilateral de catre angajator in conditiile prevazute de Codul Muncii.

Potrivit art. 25 alin. 3 din OUG 111/2010, angajatorul are interdictia de a nu va concedia pe o durata cu pana la 6 luni de la data revenirii din CCC.
interpretarea este in sensul ca de la data revenirii din CCC persoana respectiva nu poate fi concediata pe o durata cu pana la 6 luni de zile calculata de la data revenirii din CCC.

Dupa aceasta perioada, angajatorul poate decide concediere persoanei respective.

Sintagma " cu pana la 6 luni" semnifica faptul ca aceasta perioada este perioada maxima , angajatorul avand posibilitatea ca prin Reg.Intern sau ccm sa stabileasca o perioada mai mica.