Poti concedia un angajat de vanzari ca nu-si indeplineste target-ul?

Raspusul nu e asa simplu ca in matematica B-)

Pentru un raspuns la problema dvs e nevoie sa stim mai multe amanunte, altfel se poate scrie un roman intreg pe tema pusa de dvs in titlu...

1. Daca in Regulamentul intern si in fisa postului este prevazut un target conform posibilitatilor salariatului, ati putea recurge la o concediere pentru necorespundere profesionala.
2. Dar daca cititi in Codul muncii cum se face aceasta o sa vedeti ca procedura nu este chiar asa de simpla.
3. Target-ul trebuie anuntat salariatului inainte de semnarea CIM, poate acesta va renunta daca i se pare greu de atins.
4. Regulile nu se pot schimba in timpul jocului.

Binenteles ca il puteti concedia. Depinde cum vreti sa o faceti.
Daca vreti sa il ajutati, si el sa poata avea drept de somaj, sunt 2 posibilitati, sa va restrangeti activitatea, dar, in acest caz Dvs numai aveti drept de a angaja alta persoana in locul lui, sau sa il declarati necorespunzator - situatie care il afecteaza atat pe el, cat si pe Dvs. care trebuie sa faceti cercetare prealabila, inclusiv adresa catre AJOFM, sa justificati imposibilitatea de ai asigura alt loc de munca sau sa ii oferiti un post corespunzator competentelor etc.
Daca angajatul intelege situatia si e constient, ca aprecierea ca necorespnzator ii poate afecta viitorul, va prefera inchiderea CM cu acordul partilor.

QCERT a scris:

Binenteles ca il puteti concedia. Depinde cum vreti sa o faceti.
Daca vreti sa il ajutati, si el sa poata avea drept de somaj, sunt 2 posibilitati, sa va restrangeti activitatea, dar, in acest caz Dvs numai aveti drept de a angaja alta persoana in locul lui,

Nu este aplicabil in cazul concedierii individuale, doamna consilier!

sau sa il declarati necorespunzator - situatie care il afecteaza atat pe el, cat si pe Dvs. care trebuie sa faceti cercetare prealabila, inclusiv adresa catre AJOFM, sa justificati imposibilitatea de ai asigura alt loc de munca sau sa ii oferiti un post corespunzator competentelor etc.
Daca angajatul intelege situatia si e constient, ca aprecierea ca necorespnzator ii poate afecta viitorul, va prefera inchiderea CM cu acordul partilor.

Cercetarea prealabila se face in cazul in care salariatul săvârşeste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. Pentru necorespundere profesionala exista procedura de evaluare prealabila a salariatului. Sunt doua notiuni total diferite.

pakos a scris:

Nu este aplicabil in cazul concedierii individuale, doamna consilier!

Cercetarea prealabila se face in cazul in care salariatul săvârşeste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. Pentru necorespundere profesionala exista procedura de evaluare prealabila a salariatului. Sunt doua notiuni total diferite.


Stimata doamna consilier juridic,

Raspunsul meu a fost in concordanta cu Legea 53 _2003Codului Muncii / , care, inca de la aparitie si indiferent de actualizarile ulterioare, precizează:

Art. 55. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege

Personal consider cea mai buna solutie pentru ambele parti

Art. 65. (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 66.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă

Deci, nu conteaza daca e concediere individula. Oricum, concedierile colective sunt numai la firme peste 20 angajati si numai daca simultam se restrange activitatea pentru un numar de 10 %, dar nu mai putin de 5.

Iar in ceea ce priveste necorespunderea profesionala, iar nu ati avut dreptate:
conf.
Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
sau
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

In ceea ce priveste cercetarea / evaluarea prealabilă, aveti dreptate, conf.
Art. 63.
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

dar, in contextul in care:
1. Textul iniţial al alin. (2) era: "(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si condiţiile cercetării prealabile...
2. Procedura de evaluare, conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, a fost stabilită prin art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, înregistrat...
iar....
3. Procedura de evaluare trebuie stipulată atât prin contractul colectiv cât şi prin regulamentul intern, cele două cerinţe fiind cumulative. Cu alte cuvinte, prin regulamentul intern angajatorul va concretiza condiţiile derulării...
Dar, in lipsa procedurii de evaluare, care exista doar daca exista si un contrat colectiv de munca,
se face o analiza , care implica in primul rand cercetarea cauzelor si apoi evaluarea aferenta.
Deci nu sunt notiuni chiar total diferite şi in nici un caz nu se face evaluare prealabila (decat la angajare), corect conform legi actualizata in vigoare se face doar evaluare.
In acest caz nu trebuie uitat ca conf Art. 64.
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.