Rezist: contract colectiv de munca abuziv

1. Prima clauza o consider abuziva, intrucat nu vina salariatului ca unitatea nu are capacitati de preluare a asarcinilor de serviciu a persoanei plecate.

Intr-adevar, angajarea raspunderii patrimoniale se poateface atat timp cat persoana in cauza este salariat , dar si dupa incetarea calitatii desalariat si fara a se stipula intr-un document aplicabil la nivel de angajator.

2. Este o preluare a unor dispozitii din Codului Muncii, insa incopmpleta.

Art. 198
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
......

Asadar, daca urmeaza sa participati la un curs de formare profesionala va trebui sa incheiati un act aditional la c.i.m. in aceasta privinta, unde seva stabili : modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională etc.

3. Clauza abuziva , intrucat nu poate contine prevederi contrare legii - art.21 C.mun. , invocat si de dvs.

4. Art.37 C.mun., prevede altceva decat spuneti dvs.

Obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu este reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f.

În ceea ce privește obligația de confidențialitate, Codul Muncii nu stabileste un termen în care trebuie să fie respectată aceasta obligatiedupă încetarea raporturilor contractuale.

mai multe detalii : [ link extern ] /

5. Nu este valabila acea clauza de neconcurenta.
Clauza îşi produce efectele potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii numai dacă sunt precizate concret şi - aşa cum rezultă din redactarea textului legal - cumulativ următoarele:
- activităţile interzise salariatului
- perioada pentru care îşi produce efectele clauză de neconcurenţă după încetarea contractului individual de muncă.
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii.
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare.

6. CCM isi produce efecte chiar daca nu semnati dvs acel proces-verbal.

7. Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.

Prin urmare, o clauza din CCM contrara legii poate fi anulata de catre instanta de judecata.

Decizia ICCJ nr.17/2016 : " ... În interpretarea prevederilor art. 138 alin. (3) – (5) şi art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, nulitatea unei clauze a contractului colectiv de muncă negociate cu nerespectarea art. 138 alin. (1) – (3) din Legea nr. 62/2011 poate fi cerută de către părţile interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie, respectiv poate fi invocată de către instanţă, din oficiu, pe durata existenţei contractului colectiv de muncă”.

Bună seara, din păcate este cazul „clasic” de încheiere a CCM la nivel de unitate, atunci când nu există sindicat sau dacă există, acesta nu este reprezentativ. Reprezentantul salariaților și aici, ca și în alte „n” cazuri reprezintă mai mult angajatorul. Sigur, ceea ce a relatat colegul de breaslă anterior este perfect valabil, CCM-ul trebuie contestat în instanță, dar acolo trebuie să se facă dovada că fie reprezentantul salariaților nu a fost ales conform prevederilor legale, fie că acesta a acționat contrar mandatului primit din partea celor pe care trebuia să-i reprezinte. Asta pare varianta cea mai rapidă, dar este destul de complicat să dovedești aceste lucruri. Mai există o variantă, ceva mai bună, dar care implică pe lângă puțin timp (adică puțin peste o lună). Varianta este să înființați un sindicat, sindicat care să devină reprezentativ, adică 50%+1 din totalul angajaților. Aici intervine în mod cert determinarea pe care o au colegii dvs. în apărarea drepturilor și intereselor proprii. Dacă vreți cu adevărat să aveți negocieri reale cu angajatorul și vă doriți un CCM care să vă ofere și drepturi (nu numai obligații) vă trebuie un sindicat reprezentativ. Nu uitați că în Codul Muncii se face referire de peste 90 de ori la prevederile CCM (pe verificate), adică baza drepturilor este transferată în sarcina/puterea de negociere colectivă, evident numai atunci când acest lucru este dorit de marea majoritate a angajaților. Și dacă tot am ajuns aici, vă spun și că, pentru înființarea unui sindicat vă pot ajuta gratuit.

Multumesc pentru raspunsul prompt precum si pentru informatiile oferite.
Pana acum nu stiu ca aceste clauze din CCM sa fi afectat in mod major pe cineva, insa oricand se poate face referire la ele. De aceea voi face tot posibilul sa modific acest contract. Doresc sa imi execut profesia linistit, in toate locurile unde sunt implicat, fara sa imi fie teama de anumite repercursiuni.

Legat de un sindicat, de mult ma intreb de ce nu avem acest lucru. In momentul de fata este dificil sa ajungem acolo. O parte din oameni se tem sau ezita sa isi spuna puntul de vedere si sa solicite anumite actiuni, nu inteleg de ce.

Daca va fi cazul voi reveni cu alte detalii. Multumesc.

Orice CCM încheiat așa „să fie și să nu ne amendeze ITM-ul” afectează în mod major angajații. În primul rând, conform Codului Muncii, CCM-ul trebuie să creeze cadrul optim pentru obținerea unor drepturi suplimentare pentru angajați, în principal, iar ROI /ROF stabilește codul sau regulile de conduită în completarea CIM (contract individual de muncă), adică obligațiile. Clauzele pe care le-ați enumerat sunt mai mult de ROI/ROF, în nici un caz nu mi se par a fi clauze de CCM. Bine, unele oricum sunt abuzive și ilegale.
Cu privire la faptul că v-ați întrebat de ce nu există sindicat ... probabil că 90% dintre colegi dvs. se întreabă același lucru. Sigur, înființarea unui sindicat presupune unele „sacrificii” de ordin moral/fizic/psihic/etc. dar în lipsa asumării răspunderii este greu de crezut că angajatorul, așa „de băiat bun” va oferi angajaților drepturile de care aceștia, în mod firesc trebuie să beneficieze. Ca părere și personală, dar și profesională, decât un CCM „de formă”, sau unul care să vă creeze obligații suplimentare față de CIM, ROI/ROF și fișa postului, mai bine cu riscurile înființării unui sindicat. Dar asta este părerea mea, în rest fiecare își creionează strategia ghidat de propriile circumstanțe. Oricum, în situația în care unul, doi sau mai mulți angajați contestă CCM-ul în instanță, nu vă așteptați ca angajatorul să vă întâmpine cu „un covor de flori” la intrarea în unitate. Ceea ce vreau să subliniez este că, ambele situații (contestarea CCM-ului sau înființarea unui sindicat) dau naștere unor situații cu potențial conflictual, dar cât de cât personalitatea juridică a unui sindicat oferă un grad minim de siguranță, dar tot este ceva mai mult față de 0.
Indiferent de varianta pe care alegeți să mergeți (toți din respectiva unitate), vă urez Succes :)