Cum se vaneaza executivii

Autor:
Ana Raduta

Teoria se confirma insa in practica doar atunci cand sunt respectate o serie de reguli nescrise si de multe ori lipsite de fair play, dar care fac aceasta piata extrem de competitiva.

Important este modul cum head-hunterul iti prezinta un anumit post si cum stie sa personalizeze oferta”, spune Adrian Volintiru, CFO al grupului farmaceutic Relad, care, in urma cu cateva luni, a decis sa paraseasca functia de director financiar al Rompetrol Downstream dupa opt ani de activitate. Desi prima optiune fusese o functie similara in cadrul Petrom, Volinitru spune ca modul cum firma de executive search si-a “impachetat” oferta l-a convins sa faca o schimbare brusca de macaz. “Eram pe punctul de a bate palma cu cei de la Petrom si, intr-o zi, am primit o oferta foarte buna pentru Relad, care se mula pe experienta mea si pe ceea ce imi doream. Am acceptat pe loc. Miercuri am avut interviul, iar luni eram la munca”, povesteste Adrian Volintiru. Desi recunoaste ca inca mai are oferte de a pleca in alte companii, pentru cel putin urmatorii trei ani, o mutare este exclusa.

O asemenea plasare poate fi considerata de succes, pentru ca in acest domeniu succesul se masoara in gasirea celui mai bun candidat in cel mai scurt timp. De cele mai multe ori, aceasta inseamna cel putin doua sau trei saptamani, perioada in care head-hunterul identifica potentialii candidati (“lucrul cel mai usor”, spun multi), ii curteaza (“lucrul cel mai greu”) si ii conving sa accepte oferta propusa. Fiecare head-hunter are o strategie proprie pe care o aplica si specificitati adecvate fiecarui profil de candidat in parte. “Se intampla exact ca la vanzarea unui produs: mai intai iti definesti USP-ul (unique selling proposition - punctul central de atractie al ofertei, n.red.), pe care il scoti in fata in majoritatea cazurilor, dar te si orientezi pe loc, atunci cand intalnesti candidatul. De obicei, iti dai seama repede la ce e sensibil (bani, pozitie sociala, confort, siguranta, noutate) si scoti in evidenta avantajele respective. Prin urmare, poti vinde acelasi job, cu argumente destul de diferite de la un candidat la altul”, spune George Butunoiu, actionarul firmei de executive search George Butunoiu Consulting.


In aceasta ecuatie, puterea de persuasiune este decisiva. Pe de o parte asupra candidatului, pe care head-hunterul trebuie sa-l convinga sa faca o schimbare de cariera si, pe de alta parte, asupra companiei angajatoare care, in majoritatea cazurilor, este nevoita sa depaseasca grila de salarizare stabilita pentru candidatul respectiv. La fel de importanta este si reteaua de candidati pe care fiecare head-hunter si-o construieste in timp si la care apeleaza cand situatia o impune.


“Atunci cand ai gasit un candidat foarte bun, chiar daca el este mai scump decat ar fi dispusa compania sa dea pe el, trebuie sa stii cum sa-l vinzi astfel incat angajatorul sa pluseze la oferta”, precizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search TBS Solutions. In majoritatea cazurilor, marja acceptata de companii in cele din urma este de cel mult 20% fata de oferta initiala. Sunt insa si situatii cand candidatii nu se opresc cu negocierile doar la salariu, ci au pretentii clar definite asupra unor beneficii extrasalariale, precum tipul telefonului sau al masinii de serviciu pe care si-o doresc.


Altii, in schimb, fac din acest intreg ritual un mijloc prin care incearca sa castige capital la nivel de imagine. “Multora le place postura asta, e placut orgoliului lor sa se lase greu. Asta le dovedeste ca sunt valorosi, cautati, curtati. Pot baga mana in foc ca, de cateva ori, niste candidati au refuzat o oferta evident mai buna decat ce aveau ei in prezent, numai ca sa poata spune in stanga si in dreapta ca au refuzat celebra companie X, marele job Y si un salariu uluitor”, subliniaza George Butunoiu.


De altfel, cu cat salariul negociat este mai mare, cu atat cresc si comisioanele celor ce fac recrutarea. In acest sens, cei mai multi se orienteaza asupra managerilor expati, ale caror salarii inca le mai depasesc pe cele ale romanilor. In plus, strainii sunt mult mai maleabili atunci cand vine vorba de compania pentru care sunt recrutati sau orasul unde vor trebui sa lucreze. Astfel, daca un manager roman cu greu va accepta sa plece in provincie, pentru un strain va conta mai putin in ce oras al tarii este detasat si mai mult va cantari in balanta pachetul salarial pe care il negociaza. “Strainii sunt mai putin sensibili la prestigiul firmei decat romanii si tin mai mult la bani. Daca le faci o oferta peste pragul de salariu pe care si l-au stabilit ei, merg la fel de usor si la o multinationala, si la un business antreprenorial, fie el romanesc sau strain. Multor romani poti sa le dai oricat, ca tot nu se duc la o firma care le trezeste suspiciuni”, mai spune Butunoiu.


Una dintre capcanele in care cad multi recruiteri este aceea de a prezenta idealizat in fata candidatului un anumit post sau o anumita companie pentru a obtine incheierea contractului. Consecintele sunt insa dezastruoase. “Candidatul nu se poate adapta si, implicit, nu poate performa si trebuie sa plece. In aceste conditii, nu numai ca tu, ca head-hunter, iti pierzi credibilitatea in piata, dar esti obligat prin contract sa ii oferi companiei client un alt candidat, fara sa mai fii din nou platit”, explica Razvan Soare, senior consultant la Stanton Chase. Acesta este si motivul pentru care mai toate companiile includ in contract clauze de natura sa le protejeze de eventualitatea unui esec, pasand responsabilitatea asupra firmelor de head-hunting. Cu toate acestea, este un risc pe care unii recruiteri inca si-l mai asuma.


Daca head-hunting-ul inseamna, pe langa persuasiune si retea larga de potentiali candidati, si talentul de a “fura” oamenii-cheie dintr-o companie si plasarea lor in alta, cat loc mai ramane pentru etica si principii profesionale? “Sunt unele lucruri care, pur si simplu, nu se fac. Spre exemplu, daca am luat un om dintr-o companie si l-am mutat in alta, n-o sa mai vin si a doua oara sa fac la fel. In plus, ai de-a face cu oameni care stiu ce inseamna businessul si nu poti sa iti permiti sa fii diletant”, spune Soare. Un alt principiu consta in a nu “vana” oameni care lucreaza pentru o companie client.


Desi comporta o serie de avantaje evidente pentru companii, head-hunting-ul sau “vanatoarea de talente” reprezinta un sistem accesibil deocamdata doar sectorului privat, intrucat in sectorul public ocuparea posturilor se face in mod obisnuit prin concurs.